Arbeidsrecht in september 2018: over taalproblemen, stoelendansen en CV-fraude

Blogs
In dit artikel sta ik kort stil bij drie arbeidsrechtelijke uitspraken die gepubliceerd zijn in de maand september 2018. 1. Ontbinding wegens schending van re-integratieverplichtingen; taalproblemen een issue? In een zaak die speelde voor het Hof Arnhem-Leeuwarden ( ECLI:NL:GHARL:2018:7838) ging het om een Spaanstalige werkneemster. Nadat de werkneemster meerdere re-integratieverplichtingen had geschonden, heeft de werkgever een verzoek ingediend tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Dit verzoek is door de kantonrechter toegewezen. In hoger beroep ontkende de werkneemster niet dat zij te kort was geschoten in haar re-integratieverplichtingen. Wel gaf zij aan dat dit haar niet kon worden verweten, omdat zij de Nederlandse taal onvoldoende machtig is. In de kern betoogde zij dat de werkgever ervoor had moeten zorgen dat alle correspondentie in het Spaans werd vertaald en dat bij alle gesprekken een tolk Spaans aanwezig was. Het hof ging daar niet in mee. Volgens het hof moet als uitgangspunt worden genomen dat de werknemer die in een Nederlandstalig bedrijf werkzaam is, primair er zelf voor moet zorgdragen dat hij in het Nederlands gevoerde communicatie en gegeven opdrachten voldoende begrijpt en zo nodig zelf hulp moet inroepen indien daarbij problemen worden ervaren. Wel mag worden verwacht dat een werkgever probeert om taalproblemen te voorkomen en een werknemer behulpzaam is bij het vinden van oplossingen indien de werkgever merkt dat de communicatie een probleem is. Tip: zorg (met name) bij belangrijke communicatie dat u zeker weet dat uw werknemer de boodschap heeft begrepen en bevestig dit bij voorkeur schriftelijk. Laat bij twijfel belangrijke communicatie vertalen. 2. Stoelendansmethode na weigering ontslagvergunning Uitgangspunt bij een reorganisatie is toepassing van het afspiegelingsbeginsel. Bij een reorganisatie door middel van de stoelendansmethode wordt van dat uitgangspunt afgeweken. Bij de stoelendans besluit een werkgever om een functiegroep volledig te laten vervallen. Werknemers van wie de functie hierbij is komen te vervallen, wordt de gelegenheid geboden opnieuw te solliciteren op de door de werkgever nieuw gecreëerde functies. Dit biedt voor de werkgever de mogelijkheid om goed presterende werknemers te behouden. In een eerder artikel schreef ik al dat toepassing van de stoelendansmethode ook in het WWZ-tijdperk toelaatbaar is. Belangrijk is dan wel dat de oude en nieuwe functies niet uitwisselbaar zijn. In een recente uitspraak die speelde voor de Kantonrechter Midden-Nederland ( ECLI:NL:RBMNE:2018:4348) ging dit fout. De werkgever had wel nieuwe functies gecreëerd, maar had geen objectieve procedure gevolgd bij het vaststellen van functiewaarderingen en functiebeschrijvingen. Daardoor kon niet worden getoetst of nieuwe functie verschilt van de oude functie. Tip : zorg bij een reorganisatie met toepassing van de stoelendansmethode ervoor dat de (niet)uitwisselbaarheid is vastgesteld op grond van een transparante, zorgvuldige en objectieve methode. 3. CV-fraude reden voor vernietiging arbeidsovereenkomst en terugbetaling loon? In een zaak die speelde voor het Hof ’s-Hertogenbosch ( ECLI:NLGHSHE:2018:3640) ging het om een werkneemster die heeft gesolliciteerd naar de functie van psychotherapeut bij de werkgever. In haar meegezonden CV stond onder meer dat zij de EMDR-opleiding heeft gevolgd. Daarnaast is opgenomen in haar CV dat zij lid is van meerdere beroepsverenigingen (EMDR-vereniging, de Vereniging voor Gedrags- en Cognitieve Therapieën en de NVP (de beroepsvereniging van en voor BIG-geregistreerde psychotherapeuten). Ook zegt ze te hebben gewerkt bij de GGZ. De werkneemster is bij aandeelhoudersbesluit van 1 december 2016 met ingang van januari 2017 benoemd tot statutair bestuurder en is zij voor onbepaalde tijd in dienst getreden op basis van een arbeidsovereenkomst. Omdat de werkgever niet tevreden is met de kwaliteit van het door de werkneemster geleverde werk, heeft zij een onderzoek naar de werkneemster gestart. Daaruit blijkt uiteindelijk dat werkneemster lid is van geen van de in haar CV genoemde verenigingen. Evenmin heeft zij gewerkt bij de GGZ. In de AVA van 2 juni 2017 is de werkneemster ontslagen als statutair directeur, maar dat is voor werkgever nog niet genoeg. In een e-mail van 28 juli 2017 heeft de werkgever het aandeelhoudersbesluit van 1 december 2016 en de arbeidsovereenkomst met de werkneemster vernietigd wegens bedrog en het aan de werkneemster betaalde salaris teruggevorderd. Oordeel kantonrechter en hof Een buitengerechtelijke vernietiging van een arbeidsovereenkomst op grond van een wilsgebrek komt niet vaak voor. De kantonrechter oordeelt dat het wel mogelijk is, maar dan moet de arbeidsovereenkomst na ontdekking van het bedrog geheel nutteloos zijn geworden omdat de bedongen arbeid niet kan worden uitgevoerd. Daarvan was in deze zaak geen sprake. Werkneemster hoeft haar salaris dus niet terug te betalen. Het hof sluit zich aan bij het oordeel van de kantonrechter en oordeelt dat de arbeidsovereenkomst niet (geheel) nutteloos was geworden. Het is namelijk niet zo dat de werkneemster de overeengekomen werkzaamheden in het geheel niet kon uitvoeren zonder BIG-registratie en EMDR-opleiding. De kwaliteit van de uitgevoerde werkzaamheden en daarmee de toegevoegde waarde voor de werkgever, is voor de beoordeling of de overeenkomst (vrijwel) geheel nutteloos was, niet beslissend. Tip : open deur en achteraf makkelijk gezegd, maar controleer referenties van een sollicitant. Let wel op: op basis van de Sollicitatiecode van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling moet, indien een referentie wordt opgevraagd, eerst toestemming gevraagd worden aan de sollicitant. Vaak leidt er op zichzelf al toe dat een sollicitant eerlijker over zijn ervaring zal vertellen. Heeft u vragen naar aanleiding van dit artikel of heeft u andere arbeidsrechtelijke vragen, neemt u dan gerust vrijblijvend contact op met  Jeff van Veen  of andere leden van de sectie arbeidsrecht.