Berekeningswijze billijke vergoeding noodzaakt tot weloverwogen doordachte aanpak

Blogs Arbeidsrecht
Naast de wettelijke transitievergoeding, kan de rechter aanvullend nog een billijke vergoeding toekennen indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten’ van de werkgever. Dat doet zich slechts in zeer uitzonderlijke gevallen voor. Anders dan bij de transitievergoeding, geeft de wetgever voor de berekening van de billijke vergoeding, geen formule. In het relatief beperkt aantal gevallen waarin een billijke vergoeding moest worden betaald, bleef de hoogte er van steeds onberekenbaar, doch relatief beperkt. Echter, met het wijzen van het New Hairstyle-arrest, heeft de Hoge Raad handvatten gegeven voor de wijze van berekening van de billijke vergoeding:
  • De billijke vergoeding moet – naar haar aard – in relatie staan tot het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever;
  • Bij het bepalen van de omvang komt het verder aan op alle omstandigheden van het geval;
  • Ook met de gevolgen van het ontslag kan rekening worden gehouden voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt.
In de zaak waarin ATP Services – na een 35-jarig dienstverband  met haar senior Projectmanager ICT –  verzocht om ontbinding daarvan, werd een billijke vergoeding van € 628.000,- bruto toegekend. Waarom? Eerst berichtte ATP haar medewerker out of the blue, dat zijn functie zou worden verplaatst naar de UK. En wel ‘per direct’ en zonder onderbouwing; Na een korte periode van arbeidsongeschiktheid, verzocht ATP het UWV om de arbeidsovereenkomst te mogen opzeggen. De ontslagaanvraag is gebaseerd op bedrijfseconomische redenen, te weten werkvermindering en bedrijfsorganisatorische veranderingen. Uit efficiency-overwegingen zou op ‘Board-niveau’ zijn besloten tot verandering van het mid- en backoffice systeem, met welk ander systeem de medewerker niet bekend zou zijn. De uitspraak vermeldt niet waarom de medewerker niet de kans is geboden om zich dit andere systeem eigen te maken; laat staan waarom de invoering van een nieuw systeem zou leiden tot verval van de arbeidsplaats. ATP heeft het UWV van de gestelde werkvermindering, niet kunnen overtuigen. De aanvraag werd daarom door het UWV afgewezen. Na de afwijzing heeft een gesprek plaatsgevonden met de medewerker waarin, zo stelt de medewerker, er internationaal geen plaats meer zou zijn voor hem als Project Manager. ATP geeft daarop aan zich ernstig zorgen te maken over de ‘boosheid’ van de medewerker en de vraag of die boosheid in geval van terugkeer zou verdwijnen. Vervolgens dient ATP een verzoek in tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de rechter. Primair gebaseerd op dezelfde bedrijfseconomische redenen. Subsidiair op grond van een verstoorde verhouding te wijten aan de gestelde enorme boosheid van de medewerker. Voornoemde – ondoordachte – handelwijze van ATP, wordt door de rechter bestempeld als ‘ernstig verwijtbaar’. Jegens UWV zou een verkeerde voorstelling van zaken zijn gegeven; de medewerker had beter moeten worden geïnformeerd op de gestelde ‘reorganisatie’ en had zich moeten inspannen om de medewerker te herplaatsen. Dat is niet gebeurd. Daar komt nog bij dat niet onderbouwd en niet gebleken is waarom mediation een ‘gepasseerd station’ zou zijn, zoals door ATP betoogd. Met betrekking tot het vaststellen van de hoogte van de billijke vergoeding overweegt de rechter:
  • Niet is komen vast te staan dat de functie is vervallen;
  • Dan wel dat niet zou kunnen worden herplaatst;
  • Gelet op het 35-jarige dienstverband waarbij steeds sprake is van goed functioneren, geen aanleiding te hebben te veronderstellen dat het dienstverband anders eerder dan de pensioengerechtigde leeftijd (in 2027) zou zijn geëindigd.
De inkomens- en pensioenschade tot aan de pensioengerechtigde leeftijd bedraagt € 628.000,-  en dat is de hoogte waarop de billijke vergoeding wordt vastgesteld. Daarnaast wordt de wettelijke transitievergoeding toegekend, in dit geval nog eens € 86.022,- bruto. De manier waarop in dit geval met de medewerker is omgegaan, leidt hier tot ernstig verwijtbaar handelen. Met een doordacht plan van aanpak en zorgvuldige handelwijze jegens de medewerker was deze uitkomst vermoedelijk heel anders geweest. De exorbitante vergoeding in de ATP-zaak, staat niet op zich. Op 16 januari 2018 oordeelde de rechtbank in de Idexx-zaak ook dat sprake was van ernstig verwijtbaar handelen. In die zaak werd een medewerker de dag na ontslag van zijn leidinggevende, op non-actief gesteld wegens ‘verval functie’,  zonder dat herplaatsingsinspanningen waren verricht. Ook in de Idexx-zaak gaat het om de kwalijke manier waarop de beëindiging is ingestoken die maakt dat de handelwijze van werkgever ernstig verwijtbaar wordt geacht. Met een vergoeding van 18 maandsalarissen, vermeerderd met andere misgelopen inkomsten en fiscale voordelen, wordt de billijke vergoeding in dit geval begroot op € 534.000,- bruto. Nog los van de hoogte van de billijke vergoeding, leidt de toekenning daarvan ook tot het verval van een eventueel overeengekomen concurrentiebeding. Heeft u vragen naar aanleiding van dit artikel of heeft u andere arbeidsrechtelijke vragen, neemt u dan gerust vrijblijvend contact op met Sandra Wouters  of andere leden van de sectie  arbeidsrecht.