Concurrentiebeding in een tijdelijk contract? Let op: zware motiveringsplicht!

Blogs Arbeidsrecht
Maakt u gebruik van een concurrentiebeding in de tijdelijke contracten met uw werknemers? Sinds juli 2015 is deze mogelijkheid aan banden gelegd. Een concurrentiebeding is alleen toegestaan als dat noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen. De noodzaak daarvan moet blijken uit een schriftelijke motivering in het concurrentiebeding. De afgelopen jaren is meermaals gebleken dat een rechter hoge eisen stelt aan deze motivering. De motivering dient voldoende specifiek en kenbaar toegespitst te zijn op de betreffende werknemer. Een algemene opsomming van bedrijfsbelangen is onvoldoende. Wat betekent dat nu concreet? Een recente uitspraak van de Rechtbank Midden-Nederland verduidelijkt de motiveringsplicht van de werkgever. Feiten Werknemer heeft gedurende negen maanden gewerkt als salesmanager voor een onderneming die zich bezig houdt met het ontwikkelen, het ontwerpen en verkopen van verpakkingsmaterialen. De arbeidsovereenkomst bevatte een concurrentiebeding met een uitgebreide motivering. Daarin stond onder meer beschreven dat de werknemer kennis en ervaring zou opdoen over bedrijfsprocessen, klanten en leveranciers waar concurrenten profijt van konden hebben. Na afloop van zijn dienstverband besluit Werknemer bij een concurrent in dienst te treden. Werkgever houdt Werknemer aan het concurrentiebeding. Werknemer meent echter dat Werkgever het concurrentiebeding onvoldoende heeft gemotiveerd. Het zou een standaard beding zijn dat Werkgever ook voor andere werknemers gebruikt. Ook is het concurrentiebeding volgens Werknemer niet besproken bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst. Rechtsgeldig concurrentiebeding? De kantonrechter benadrukt allereerst dat als uitgangspunt geldt dat een concurrentiebeding niet is toegestaan in een tijdelijk contract. Hiervan mogen werkgevers slechts in uitzonderlijke gevallen afwijken. De kantonrechter komt vervolgens tot het oordeel dat Werkgever in onderhavige zaak onvoldoende gemotiveerd heeft waarom van een uitzonderingsgeval sprake is (en waarom een concurrentiebeding noodzakelijk is). Werkgever zou ten onrechte hebben volstaan met een algemene en uitvoerige opsomming van belangen, die ook voor ieder ander commercieel bedrijf kan gelden. Bovendien gebruikt Werkgever dezelfde motivering voor meerdere salesmanagers binnen het bedrijf. Daar komt bij dat bij het aannemen van Werknemer überhaupt niet gesproken is over de noodzaak van een concurrentiebeding. De kantonrechter leidt hieruit af dat een afweging van belangen niet heeft plaatsgevonden. Kortom, de kantonrechter concludeert dat Werkgever niet heeft voldaan aan de verzwaarde motiveringsplicht. Het concurrentiebeding is niet rechtsgeldig. Handvatten voor de praktijk Hoe kunt u ervoor zorgen dat het concurrentiebeding tussen u en uw werknemers wél rechtsgeldig is? Op deze vraag kan helaas geen eenduidig antwoord worden gegeven. De rechtspraak geeft ons echter wel een aantal handvatten en onder het mom “motiveren kunt u leren”:
  • Maak duidelijk dat u bij het aannemen van de werknemer een concrete afweging heeft gemaakt tussen de belangen van de werknemer en de noodzaak van een concurrentiebeding (vb. benoem de aanwezigheid van een concurrentiebeding tijdens de onderhandelingen en/of in de aanbiedingsbrief).
  • Benoem in de motivering de specifieke belangen van uw bedrijf (en niet belangen die voor alle werkgevers gelden) en maak concreet waarom de betreffende werknemer deze belangen daadwerkelijk in gevaar kan brengen.
  • Werk niet met een standaard beding voor meerdere werknemers of een gehele functiegroep.
Met andere woorden: zorg ervoor dat u per werknemer gebruik maakt van een op maat gemaakte motivering. Hiermee laat u zien dat u heeft nagedacht over de noodzaak van het concurrentiebeding en dat u daarbij ook de belangen van de werknemer in ogenschouw heeft genomen. De kans is dan groter dat uw concurrentiebeding de rechterlijke toets doorstaat. Heeft u vragen over de formulering van een concurrentiebeding of andere arbeidsrechtelijke vragen, neemt u dan gerust vrijblijvend contact op met Raisa Ramaker of andere leden van de sectie Arbeidsrecht .