Wordt het aantal arbeidsuren van een werknemer substantieel en structureel verminderd, bijvoorbeeld wegens langdurige gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid of bedrijfseconomische redenen, dan kan de werknemer recht hebben op een gedeeltelijke transitievergoeding, zo blijkt uit het recente arrest van de Hoge Raad van 14 september jl.
Feiten
Feiten De aan de Hoge Raad voorliggende kwestie betreft een werkneemster (lerares in het bijzonder onderwijs) van wie de arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte wordt beëindigd (via een akte van ontslag, gebaseerd op de van toepassing zijnde CAO). De werkneemster heeft een arbeidsongeschiktheidspercentage van 43,83%. Gelijktijdig met de beëindiging wordt haar een nieuw dienstverband door dezelfde werkgever aangeboden, met de mogelijkheid tot het voortzetten van haar werkzaamheden voor 55% (via een zgn. akte van benoeming). Dit is het maximale waartoe de werkneemster op medische gronden in staat is. De werkneemster gaat akkoord met de nieuwe arbeidsovereenkomst, maar wil voor de vermindering van haar arbeidsuren graag een transitievergoeding ontvangen.
De werkgever weigert dit, waarop de werkneemster naar de kantonrechter stapt. Deze wijst de gedeeltelijke transitievergoeding aan de werkneemster toe, maar het Gerechtshof beslist anders. Volgens het hof is er door de urenvermindering slechts sprake van een aanpassing van de arbeidsovereenkomst en dus niet van gedeeltelijk ontslag. Volgens het hof heeft de werkneemster volgens de wet in zo’n situatie geen recht op een transitievergoeding. Het hof overweegt daarbij dat de urenvermindering in overleg met de werkneemster tot stand was gekomen (voorafgaand aan de aktes). De zaak wordt vervolgens ter beoordeling aan de Hoge Raad voorgelegd.
Recht op gedeeltelijke transitievergoeding
Recht op gedeeltelijke transitievergoeding De Hoge Raad overweegt dat de wettelijke regeling van de arbeidsovereenkomst niet voorziet in de mogelijkheid tot gedeeltelijke beëindiging daarvan, maar slechts in een gehele beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Overwogen wordt dat bij het opstellen van de regeling van de transitievergoeding daarbij kennelijk is aangesloten, omdat ook deze niet voorziet in de mogelijkheid van een gedeeltelijke transitievergoeding. De transitievergoeding is slechts verschuldigd bij beëindiging van de (gehele) arbeidsovereenkomst. Desalniettemin heeft de werknemer volgens de Hoge Raad bij dit gedeeltelijk ontslag wél recht op een gedeeltelijke transitievergoeding. Deze voortzetting van de arbeidsovereenkomst in aangepaste vorm komt – anders dan het hof oordeelde - neer op een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dit geldt alleen voor bijzondere gevallen wanneer de omstandigheden ertoe dwingen om de arbeidstijd substantieel en structureel te verminderen, zoals bij bedrijfseconomische omstandigheden of bij blijvende gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid. De Hoge Raad neemt hierbij in overweging dat dergelijke omstandigheden niet voor rekening van de werknemer dienen te komen. De werknemer zou bij een na die vermindering plaatsvindende, algehele beëindiging van de arbeidsovereenkomst immers dan een veel lagere transitievergoeding ontvangen, dan zonder die vermindering het geval zou zijn geweest. Om die reden acht de Hoge Raad in dit geval de aanspraak op een gedeeltelijke transitievergoeding toelaatbaar.
Substantiële en structurele vermindering arbeidsduur en berekening hoogte vergoeding
Substantiële en structurele vermindering arbeidsduur en berekening hoogte vergoeding De Hoge Raad doet vervolgens nog een handreiking voor een praktische toepassing. Van een “substantiële vermindering” is sprake bij een vermindering van de arbeidstijd van ten minste twintig procent. Met een “structurele vermindering” bedoelt de Hoge Raad een vermindering die “naar redelijke verwachting blijvend” zal zijn. Een specifieke tijdsduur wordt daarbij niet genoemd. De berekening van de vergoeding wordt gebaseerd op het urenverlies en het loon waarop voorheen aanspraak bestond.
Gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst
Gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst Van belang is nog dat de Hoge Raad overweegt dat wanneer de arbeidsovereenkomst gedeeltelijk wordt beëindigd, het voor de aanspraak op de transitievergoeding niet uitmaakt of de vermindering van de uren heeft plaatsgevonden in de vorm van een gedeeltelijke beëindiging, een algeheel ontslag gevolgd door een nieuwe aangepaste overeenkomst, dan wel een aanpassing van de bestaande arbeidsovereenkomst.
Wet(svoorstel) compensatie transitievergoeding
Wet(svoorstel) compensatie transitievergoeding In dit kader is de inmiddels aangenomen (maar nog niet in werking getreden) wet op grond waarvan werkgevers kunnen worden gecompenseerd voor betaling van de transitievergoeding bij ontslag van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer nog het vermelden waard. Op grond van deze wet kunnen werkgevers worden gecompenseerd voor de door hen betaalde transitievergoeding ingeval van ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. De regeling heeft terugwerkende kracht: voor alle op de wet van toepassing zijnde situaties waarin een transitievergoeding is betaald vanaf 1 juli 2015 kan een compensatieaanvraag bij UWV worden ingediend. Uit de wet en bijbehorende toelichting blijkt niets over compensatie van een vergoeding wegens een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De wet spreekt slechts over een compensatie ter hoogte van de betaalde vergoeding bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens ziekte. Hierbij wordt kennelijk, net als in de wettelijke regelingen van de arbeidsovereenkomst en de transitievergoeding, slechts uitgegaan van de beëindiging van de gehele arbeidsovereenkomst. Uit de toelichting op de conceptregeling blijkt dat de wijze waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd niet uitmaakt. Zo kan de werkgever bij opzegging, ontbinding, niet-verlenging of bij het sluiten van een beëindigingsovereenkomst worden gecompenseerd voor de betaalde transitievergoeding. Op grond van de uitspraak van de Hoge Raad lijkt het in de rede te liggen dat de compensatieregeling ook van toepassing is bij een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Of dat daadwerkelijk zo is, wordt mogelijk in een aanvullende toelichting van de wetgever of door UWV snel duidelijk. Wij houden u op de hoogte!
Notaris en het vaderschap
Kent u dat verhaal van die vermogende notaris, die in 1963 een gezellig ritje op de brommer naar Twente maakte en onderweg nog een aardige c.i. (coïtus interruptus ofwel ‘voor het zingen de kerk uit’) had? Zo niet, dan zult u vast willen weten waartoe de passage in zijn dagboek waarin de ‘aardige c.i.’ voorkwam, heeft geleid. Die notaris overleed in 1992 en liet slechts een neef en een niet door hem erkende biologische zoon na. U raadt het al, die zoon werd negen maanden na het brommerritje van de notaris geboren. Bij gebreke van een familie-erfrechtelijke betrekking tussen de niet erkende zoon en de notaris en omdat de notaris geen testament had gemaakt, was de neef enig erfgenaam.
Tien jaar later, in 2002, startte de zoon een procedure om het vaderschap van de notaris postuum te laten vaststellen. Dit bleek, gezien de tijdspanne, echter nog een hele klus te zijn. De familie van de notaris had het niet zo op de biologisch zoon van de notaris. Bij de rechtbank, het hof en uiteindelijk ook de Hoge Raad werd het verzoek van de zoon telkens afgewezen. Het hof legde vooral de nadruk op de late leeftijd van de aanvrager. De Hoge Raad is echter van oordeel dat het hof ten onrechte in deze procedure de mogelijkheid om ‘onherroepelijk’ vast te stellen dat de notaris de vader was, niet heeft overwogen.
Dit is op zichzelf op de juiste gronden door het hof afgewezen, omdat het vaststellen van het vaderschap voor de geboorte niet aan de wet is voorgeschreven. Het hof heeft echter niet, althans onvoldoende, gewaardeerd dat het voor de rechtbank ook tot de mogelijkheden had behoren om de verwerping van het verzoek als onterecht, naar de op dat moment geldende wet, te beoordelen. De Hoge Raad heeft het arrest van het hof vernietigd. De zaken zijn terugverwezen naar het hof om dit verzoek opnieuw te overwegen en na te gaan of er ook andere manieren zijn om het vaderschap vast te stellen.
Heeft u vragen naar aanleiding van dit artikel of heeft u andere arbeidsrechtelijke vragen, bijvoorbeeld op het gebied van langdurige arbeidsongeschiktheid en/of het betalen van een transitievergoeding, neemt u dan gerust vrijblijvend contact op Astrid Booijink of Rimke van de Laarschot of één van de andere leden van de sectie Arbeidsrecht . Bron: HR 14 september 2018, ECLI:NL:HR:2018:1617
