Werkgevers kunnen bij een reorganisatie niet zelf bepalen van welke werknemers zij afscheid nemen. Uitgangspunt is namelijk de toepassing van het afspiegelingsbeginsel. Bij een reorganisatie door middel van de stoelendansmethode wordt van dat uitgangspunt afgeweken. Bij de stoelendans besluit een werkgever om een functiegroep geheel te laten vervallen. Werknemers van wie de functie hierbij is komen te vervallen, wordt de gelegenheid geboden opnieuw te solliciteren op de door de werkgever nieuw gecreëerde functies. Dit biedt voor de werkgever de mogelijkheid om goed presterende werknemers te behouden. Onder het tot 1 juli 2015 geldende recht werd deze methode in meerdere gevallen wel toelaatbaar geacht door de kantonrechter. De vraag is in hoeverre de stoelendansmethode onder de WWZ nog mogelijk is. Aan de hand van de uitspraak van de Kantonrechter Amsterdam zal ik daar nader op in gaan.
Met de introductie van de WWZ heeft de wetgever de stoelendans als methode voor selectie op basis van kwaliteit niet verboden. Wel zijn er nadere regels en voorwaarden geformuleerd. Zo is bepaald dat als een deel van de werkzaamheden wordt voortgezet in de nieuw gecreëerde functie, de werkgever mag bepalen welke werknemer het meest geschikt is voor de nieuwe functie. De selectie dient zo veel mogelijk plaats te vinden op basis van objectieve criteria. Naast het opstellen van duidelijke functieomschrijvingen kan onder meer een assessment helpen bij het waarborgen van de objectiviteit.
Nieuw geïntroduceerd is de regel dat als er meer geschikte werknemers zijn dan het aantal beschikbare plaatsen, dat dan het ‘omgekeerde afspiegelingsbeginsel’. De werkgever moet dan het afspiegelingsbeginsel toepassen over de groep van geschikte werknemers. De werknemers die als laatst in aanmerking zou komen voor ontslag op basis van het afspiegelingsbeginsel krijgen dan voorrang.
In de zaak die speelde voor de Amsterdamse kantonrechter (*1) ging het om een werkneemster van een zorginstelling. Zij was een van de 15 werknemers die werkzaam was in de functie van ‘hoofd zorg’. De zorginstelling had op 1 oktober 2015 een besluit genomen tot reorganisatie. Onderdeel van het plan was onder meer het volledig laten vervallen van de functie van werkneemster. Er werd een nieuwe functie ‘hoofd zorg nieuw’ gecreëerd. Deze functie was hoger ingeschaald en werd in het sociaal plan aangemerkt als cruciale functie.
De werkneemster heeft gesolliciteerd, maar werd niet geschikt bevonden. Zeven andere werknemers die voorheen eveneens werkzaam waren als hoof zorg, werden wel geschikt bevonden. De werkneemster was het hier niet mee eens en heeft bezwaar gemaakt bij de adviescommissie. Zij kreeg ongelijk. De arbeidsovereenkomst met de werkneemster is na verkregen toestemming van UWV opgezegd.
Bij de kantonrechter verzoekt werknemer herstel van de arbeidsovereenkomst en tewerkstelling in de functie hoofd zorg nieuw. Werkneemster stelt dat de verschillen tussen de oude en nieuwe functie hoofd zorg zo gering zijn, dat geen sprake kan zijn van verval van de functie van hoofd zorg. De functies zijn naar haar mening vergelijkbaar voor wat betreft inhoud.
De kantonrechter oordeelt dat de functie hoofd zorg nieuw in een hogere salarisschaal is ingedeeld. Een verschil in beloning van één salarisschaal is blijkens de toelichting op de Ontslagregeling een sterke aanwijzing dat functies niet gelijkwaardig zijn. Eveneens is voor de nieuwe functie een hoger kennisniveau en een grotere zelfstandigheid vereist dan voor de oude functie. Ook het salarisverschil van ruim 7% werd door de kantonrechter substantieel geacht.
Conclusie: de functies zijn niet uitwisselbaar en de arbeidsplaats van de werkneemster in de functie van hoofd zorg is vervallen door reorganisatie. Met andere woorden: de kantonrechter acht deze stoelendans geoorloofd.
Hoewel de WWZ enkele nadere regels heeft geïntroduceerd blijft de stoelendansmethode bij reorganisatie toelaatbaar. Voorwaarde daarvoor blijft wel dat de nieuwe functie niet uitwisselbaar is met de oude functie. Zoals uit de uitspraak van de Kantonrechter Amsterdam blijkt is het verschil in salarisniveau daarbij een belangrijke factor. Tot slot dient ook de selectie zo objectief en transparant mogelijk vormgegeven te worden.
Heeft u vragen naar aanleiding van dit artikel of heeft u andere arbeidsrechtelijke vragen, neemt u dan gerust vrijblijvend contact op met Jeff van Veen of andere leden van de sectie arbeidsrecht.
(*1) ECLI:NL:RBAMS:2016:5654