Het beginsel van goed werkgeverschap brengt bij de disfunctionerende werknemer een aantal spelregels met zich mee, die de werkgever in acht moet nemen en moet toepassen. Op de werknemer rust echter ook een inspanningsverplichting om zijn functioneren te verbeteren.
z
- de werknemer aanspreekt op zijn disfunctioneren waarbij concreet wordt aangegeven op welke punten het functioneren verbetering behoeft;
- de werknemer gelegenheid biedt om zijn functioneren te verbeteren – al dan niet met behulp van coaching en begeleiding;
- de werknemer een laatste waarschuwing geeft, waarbij beëindigingsmaatregelen in het vooruitzicht worden gesteld, indien verbetering uitblijft;
- de werknemer, indien voorhanden, een andere passende functie aanbiedt;
- en tot slot, als ultiem middel, tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst overgaat
Goed werknemerschap brengt met zich mee dat de werknemer zich de kritiekpunten in voldoende mate aantrekt. De werknemer dient deze kritiek ter harte te nemen en daartoe, zoals een goed werknemer betaamt, inspanningen te verrichten om tot verbetering te komen, al dan niet met bijstand van derden en/of het volgen van trainingen.
Welk beginsel prevaleert, wordt - zoals gebruikelijk - bepaald door de omstandigheden van het geval. Dat van een werknemer, ook met een lang dienstverband, inspanningen mogen worden verwacht om aan de functie-eisen te voldoen, blijkt uit de volgende twee uitspraken.
In de eerste zaak achtte de kantonrechter van belang dat de werknemer vanaf zijn indiensttreding in 1986 tot eind 2008 naar behoren had gefunctioneerd en dat de werknemer vanaf het aantreden van zijn twee nieuwe leidinggevenden kritiek had ontvangen op zijn functioneren[1]. Vervolgens overwoog de kantonrechter echter ‘dat een werkgever zijn organisatie en de door de medewerkers te verrichten werkzaamheden zodanig mag inrichten zoals hem geraden voorkomt in verband met veranderingen in de branche en van een werknemer mag worden verwacht, al dan niet met ondersteuning zijdens zijn werkgever, dat hij zich inspant om te voldoen aan de door zijn werkgever daartoe gestelde eisen’.
Alsmede:
‘Uit hetgeen werknemer heeft aangevoerd is in voldoende mate gebleken dat hij zich met de door werkgever voorgestane veranderingen niet heeft kunnen verenigen en tot op heden de mening is toegedaan dat hij in voldoende mate functioneert. De werknemer realiseert zich daarbij kennelijk in onvoldoende mate dat zijn functie niet statisch maar dynamisch is, welke functie aan veranderingen onderhevig is naar de mate van de eisen van de klanten en de dienstverlening van werkgever richting de klanten wijzigingen behoeven.’
Omdat in voldoende mate aannemelijk was geworden dat de werknemer vanaf 2008 tot op heden onvoldoende had meegewerkt om zijn werkzaamheden uit te voeren op de wijze die door de werkgever werd voorgestaan, is de kantonrechter van oordeel dat het verlies van de dienstbetrekking geheel aan de handelwijze van de werknemer dient te worden toegeschreven. Dat de werknemer tot eind 2008 naar behoren heeft gefunctioneerd doet daaraan niet af.
De arbeidsovereenkomst werd – na een dienstverband van 25 jaren – door de kantonrechter ontbonden zonder toekenning van een ontbindingsvergoeding.
Deze discussie over het wel of niet voldoen aan de functie-eisen kwam ook terug in een zaak die ik onlangs aan de hand had[2]. In die zaak had de werknemer een dienstverband van meer dan 30 jaren. Hij had in de periode 2004-2007 minder gefunctioneerd. Daarna ging het beter, gevolgd door een periode met wederom mindere beoordelingen (vanaf 2011). Vervolgens zijn eind 2012 nog een tweetal gesprekken over het functioneren met de werknemer gevoerd.
De werknemer vond de verwijten maar vaag (ongemotiveerd, te laag tempo, verkeerde houding naar de bedrijfsleiding, negativiteit) en vond dat de werkgever had moeten aangeven hoe het wel moest. De Kantonrechter oordeelde echter anders en begreep wel wat de werkgever daarmee voor ogen had. Bovendien is het in de beoordelingsgesprekken aan de orde geweest, dus aangenomen moet worden dat het de werknemer duidelijk was, aldus de Kantonrechter.
Daarnaast oordeelde de Kantonrechter dat de duur van het dienstverband met zich mee bracht, dat het ‘krediet’ van de werknemer groter is dan dat van iemand die er nog maar net werkt. Dit is echter niet oneindig en vastgesteld moet worden dat de werknemer blijkens de beoordelingsformulieren al langer tot verbetering werd gemaand. Dit had hem volgens de Kantonrechter, tezamen met de twee gesprekken, moeten aansporen om tot verbetering te komen.
Oftewel, van een werknemer mag worden verwacht dat hij zich inspant om te voldoen aan de door zijn werkgever daartoe gestelde eisen. Overigens zat de kern van het probleem met name in de wil om met een positieve grondhouding de werkzaamheden te verrichten, samen te werken, betrokken te zijn, etc. Dat is elke keer aangegeven, maar de werknemer legde dit naast zich neer. Hij werkte er al lang, ‘het was toch goed’?
Conform het aanbod van de werkgever heeft de Kantonrechter vervolgens de arbeidsovereenkomst ontbonden met een vergoeding overeenkomend met C=0,2 nu het aan de werknemer lag dat het tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst kwam.
Naar welke kant ‘de wegenschaal van vrouwe Justitia’ uitslaat, is zoals hiervoor vermeld, afhankelijk van de omstandigheden van het geval, maar dat ook goed naar de inspanningen en het gedrag van de werknemer dient te worden gekeken, onderschrijven voormelde uitspraken.
Wilt u meer weten over de disfunctionerende werknemer en/of dossiervorming neemt u dan contact op?
[1] Ktr. Den Bosch, 19 april 2011, JAR 2011/143.
[2] Ktr. Eindhoven 16 april 2013, niet gepubliceerd.
