Van het meenemen van een reep chocolade tot een greep uit de kas. Frauderende en stelende werknemers komen op grote schaal voor. Ontslag op staande voet lijkt dan een logische consequentie, ook als het financiële belang klein is. Alle werknemers weten immers maar al te goed dat dergelijk gedrag niet is toegestaan. In de praktijk zien we echter dat een rechter daar niet altijd in mee gaat. Wat maakt dat in de ene zaak een ontslag op staande voet in stand wordt gelaten en in een andere zaak niet? De kantonrechter Limburg heeft in een recente uitspraak het belang van een zero-tolerance beleid nog maar eens benadrukt.
Feiten
Werkneemster was sinds 2013 in dienst bij een franchiseneemster die (onder meer) een vijftal bouwmarkten exploiteert. Haar werkzaamheden bestonden met name uit kassawerkzaamheden in één van de bouwmarkten. Werkgever biedt aan de klanten van de bouwmarkten een voordeelpas aan. Door het scannen van de voordeelpas na iedere aankoop, ontvangen klanten een kortingscoupon. De werknemers krijgen zelf ook een voordeelpas. Werkgever voert een zero-tolerance beleid: bij diefstal of fraude volgt onherroepelijk ontslag op staande voet. Het beleid is opgenomen in het huishoudelijk reglement: “Onder fraude verstaan wij “het doelbewust benadelen” van [Werkgever] om er zelf (of een ander) financieel beter van te (laten) worden. Bij diefstal en/of fraude door de werknemer volgt onherroepelijk ontslag op staande voet.” Werkneemster heeft eind januari 2019 laten weten dat zij zwanger is. Begin 2019 komt aan het licht dat Werkneemster haar eigen klantenkaart onrechtmatig heeft gebruikt. Zij heeft haar eigen voordeelpas diverse keren gescand tijdens aankopen van klanten. Van de verkregen korting heeft zij vervolgens wasmiddel en toiletpapier gekocht. Op 12 februari 2019 heeft Werkgever aan Werkneemster laten weten dat haar gedrag onacceptabel is en dat zij op staande voet is ontslagen. Werkneemster is het niet eens met deze beslissing en stapt naar de rechter.
Dringende reden voor ontslag op staande voet?
De kantonrechter is van oordeel dat het ontslag op staande voet stand houdt. Daarbij betrekt de rechter met name het feit dat Werkgever een zero-tolerance beleid voert. Dit beleid was bekend bij Werkneemster. Werkgever heeft namelijk eerder twee collega’s ontslagen vanwege een soortgelijke gedraging. Uit de gedragingen van Werkneemster valt bovendien af te leiden dat zij wel degelijk wist dat haar handelwijze niet was toegestaan door Werkgever. Het belang Werkneemster weegt niet op tegen het belang van Werkgever om iedere vorm van fraude binnen haar onderneming tegen te gaan, aldus de kantonrechter. De zwangerschap van Werkneemster maakt dit niet anders.
Conclusie
Een zero-tolerance beleid zal voor een rechter veelal een doorslaggevende factor zijn om een ontslag op staande voet in stand te houden. Ook als het financiële belang klein is. Bovendien lijkt het erop dat de omstandigheden aan de kant van de werknemer (zoals bijvoorbeeld een zwangerschap) dan minder zwaar wegen. Wel is bij een zero-tolerance beleid belangrijk dat een werkgever:
- in een reglement of handboek duidelijk maakt wat wél en wat niet is toegestaan;
- in de praktijk ook daadwerkelijk een zero-tolerance beleid voert: iedere strijdige handeling wordt direct gesanctioneerd met een ontslag op staande voet;
- het beleid schriftelijk aan iedere individuele werknemer kenbaar heeft gemaakt.
Heeft u vragen over het opstellen van een reglement voor een zero-tolerance beleid of andere arbeidsrechtelijke vragen, neemt u dan gerust vrijblijvend contact op met Raisa Ramaker of andere leden van de sectie Arbeidsrecht .
