In de praktijk doen zich vaak situaties die wijziging van een functie wenselijk maakt. Kan een werkgever van een werknemer verlangen dat hij akkoord gaat met de voorgestelde functiewijziging? Deze vraag heeft tot veel wisselende rechtspraak geleid.
In 1998 heeft de Hoge Raad met zijn arrest “Van der Lely/Taxi Hofman” een belangrijke regel ontwikkeld dat de werknemer op redelijke voorstellen van de werkgever, verband houdende met gewijzigde omstandigheden op het werk, in het algemeen positief behoort in te gaan en zulke voorstellen alleen mag afwijzen wanneer aanvaarding redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd. Vervolgens ontstond onduidelijkheid wat onder ‘redelijkerwijs’ moest worden verstaan: een redelijkheidstoets of een strengere ‘onaanvaardbaarheidstoets’?
De Hoge Raad heeft op 11 juli 2008 een principiële uitspraak gedaan over de vraag of een werknemer nu wel of niet verplicht is om een functiewijziging te accepteren en welke van de voornoemde toetsen nu moet worden gehanteerd.
Kort gezegd is sprake van een overdracht van de aandelen gehouden in Mammoet Transport. Na de overname van Mammoet Transport is besloten beide ondernemingen te integrereren. Deze integratie hield voor werknemer in dat het bedrijfsonderdeel waaraan hij leiding gaf in de functie van Technical Director te Etten-Leur, grotendeels zou opgaan in het grotere Mammoet Global te Schiedam. Zodoende is de organisatie en ook de organisatiestructuur gewijzigd, waardoor de functie van Technical Director is komen te vervallen. In verband daarmee is aan werknemer een voorstel gedaan voor het vervullen van een andere functie, te weten die van adviseur/tweede man van de Vice President. Werknemer heeft de acceptatie van de voorgestelde functiewijziging afhankelijk gesteld van een aantal zeer vergaande eisen. Op het moment dat Mammoet Transport meedeelde die eisen onaanvaardbaar te vinden, heeft werknemer zijn werkzaamheden opgeschort, doch zich bereid verklaard de overeengekomen (en reeds vervallen) functie van Technical Director uit te oefenen. Hierop heeft Mammoet Transport uiteindelijk de loondoorbetaling gestaakt.
De Kantonrechter heeft geoordeeld dat de werknemer, door zijn acceptatie van een functiewijzing afhankelijk te stellen van een aantal vergaande eisen, niet heeft voldaan aan zijn verplichting om zich ten aanzien van de gedane voorstellen positief op te treden. Reden waarom de door werknemer ingestelde vordering tot loondoorbetaling werd afgewezen.
Het Hof heeft geoordeeld dat partijen het erover eens zijn dat sprake is van gewijzigde omstandigheden. De beslissing om de organisatie te wijzigen zou in dit geval niet onredelijk zijn, aldus het Hof. Die organisatiewijziging bracht met zich dat de functie van werknemer komt te vervallen en dus een andere functie voor hem moet worden gezocht. Is de aangeboden functie wel redelijk? Het Hof oordeelt dat die redelijkheidstoets uit twee onderdelen bestaat: a) is het voorstel tot wijziging van de functie op een open en constructieve wijze door de werkgever gedaan en met werknemer besproken (formele zorgvuldigheidsvereisten) en b) is het voorstel van werkgever ook inhoudelijk redelijk? Het Hof heeft beide vragen bevestigend beantwoord. Het Hof is derhalve uitgegaan van een redelijkheidstoets en niet van een onaanvaardbaarheidstoets.
Werknemer meende dat het Hof de – strengere – ‘onaanvaardbaarheidstoets’ had moeten toepassen en stelde cassatie in. De Hoge Raad oordeelt dat het Hof van een juiste rechtsopvatting is uitgegaan. De Hoge Raad oordeelt dat de hiervoor geciteerde regel uit het arrest Van der Lely/Taxi Hofman een redelijkheidstoets inhoudt en niet een onaanvaardbaarheidstoets. Deze uitspraak biedt meer duidelijkheid ter zake de mogelijkheden om wijzigingen door te voeren. Werkgevers: ga zorgvuldig te werk, communiceer tijdig en helder met de werknemer over gewijzigde omstandigheden en neem alle omstandigheden in acht bij de vraag of van de werknemer acceptatie van een aangepaste functie kan worden verlangd.
Meer in het algemeen doet de Hoge Raad een principiële uitspraak over situaties waarin juist wel of geen eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. Het is aan te bevelen advies in te winnen over de voor- en nadelen van het opnemen van een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst en de formulering ervan.
