Mag een werkgever privacygevoelige informatie van een werknemer in een ontslagzaak gebruiken? Over deze vraag diende de kantonrechter Rotterdam zich recent te buigen. De kantonrechter stond het overleggen van dergelijke informatie toe, ondanks dat sprake was van een privacy inbreuk. Het ging in deze kwestie om een ontbindingsprocedure, waarbij de zakelijke laptop en mobiele telefoon van de betreffende werkneemster op verzoek van werkgever werden onderzocht. Meer over deze uitspraak leest u in onderstaande blog.
Feiten
Werkneemster is bij werkgever – een regionaal opleidingsinstituut voor middelbaar beroepsonderwijs en educatie – werkzaam als docent/instructeur. Op enig moment hebben leerlingen zich bij hun onderwijsleider beklaagd over onheuse bejegening door werkneemster. Kort gezegd zou werkneemster de leerlingen hebben aangedrongen op het participeren in piramidespellen en cryptogeld. De onderwijsleider heeft de klachten gemeld bij de directie van werkgever, die vervolgens navraag heeft gedaan bij de betreffende leerlingen. Kort daarna heeft werkgever een gesprek met werkneemster geïnitieerd en haar geconfronteerd met de klachten. Werkneemster heeft de klachten niet ontkend, als gevolg waarvan zij is geschorst.
Vrijwel gelijktijdig heeft werkgever aangekondigd een nader onderzoek in te stellen, waarbij de zakelijke mobiele telefoon en de laptop van werkneemster in beslag zijn genomen. Werkneemster heeft daartegen geen bezwaar gemaakt en voornoemde gegevensdragers vrijwillig afgegeven. Werkgever heeft de laptop en mobiele telefoon laten onderzoeken door een extern bureau. Ook zijn leerlingen van werkgever bevraagd. Uit de verklaringen van de leerlingen en het onderzoek blijkt inderdaad dat werkneemster leerlingen heeft bewogen om te participeren in piramidespellen en cryptogeld.
Na het onderzoek heeft opnieuw een gesprek tussen werkgever en werkneemster plaatsgevonden. Daarbij is werkneemster in de gelegenheid gesteld om te reageren op de bevindingen uit het onderzoek. Werkneemster heeft ervoor gekozen om niet, althans summierlijk te reageren.
Ontbindingsverzoek
Standpunt werkgever: ernstig verwijtbaar handelen (“e-grond”)
Na het gesprek met werkneemster heeft werkgever een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter ingediend. Daartoe stelt werkgever – kort gezegd – dat werkneemster zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen, door aan haar toevertrouwde en veelal kwetsbare leerlingen, (te proberen) te bewegen om geld uit te geven aan dubieuze financiële producten, voor eigen zakelijke doeleinden althans eigen financieel gewin. Werkneemster heeft daarbij gebruik gemaakt van haar zakelijke laptop, e-mailadres en mobiele telefoon. Werkneemster heeft zodoende misbruik gemaakt van het gezag verbonden aan haar functie en van het vertrouwen dat zij geniet, alsmede de goede naam van werkgever beschadigd. In redelijkheid kan dan ook niet worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, aldus werkgever. De (geanonimiseerde) verklaringen van de leerlingen en de onderzoeksresultaten heeft werkgever ter onderbouwing van het ontbindingsverzoek overgelegd.
Verweer werkneemster: privacy inbreuk
Werkneemster voert verweer tegen het verzoek en concludeert tot afwijzing daarvan. Aangevoerd wordt dat het hebben moeten inleveren van de laptop en de mobiele telefoon, om onderzoek te laten verrichten naar gegevens op deze apparaten, een inbreuk heeft opgeleverd op de privacy en (niet nader aangeduide) grondrechten van werkneemster. Des te meer nu ook privégegevens van haar zich op de apparaten bevonden. Op de overige verweren wordt in de uitspraak niet (uitgebreid) ingegaan. Werkneemster is bovendien niet in persoon ter zitting verschenen, zodat zij bij die gelegenheid niet bevraagd is kunnen worden over wat zich heeft voorgedaan.
Beoordeling kantonrechter
Aan onderzoeksresultaten komt betekenis toe, ondanks privacy inbreuk
Allereerst gaat de kantonrechter in op het privacy-verweer van werkneemster. De door werkneemster aangevoerde privacy inbreuk wordt erkend, maar een dergelijke inbreuk betekent niet dat aan de uitkomst van het onderzoek geen betekenis toekomt, aldus de kantonrechter. Werkgever was overigens ook bevoegd de apparaten in te nemen. Op grond van de bepalingen uit de Gedragscode Gebruik Portaal internet en e-mailgebruik van werkgever, had werkneemster kunnen weten dat werkgever zich het recht had voorbehouden om gegevens op de apparaten, ook privégegevens, onder bepaalde omstandigheden in te zien.
Ontbindingsverzoek toegewezen
Gelet op de verklaringen van de leerlingen bezien in samenhang met hetgeen op de zakelijke laptop en telefoon is aangetroffen, heeft werkgever mogen concluderen dat werkneemster heeft geprobeerd om leerlingen te bewegen geld in te leggen in een piramidespel, althans te beleggen in virtueel geld, met alle risico’s van dien. Dit levert naar het oordeel van de kantonrechter ernstig verwijtbaar handelen door werkneemster op, omdat werkgever een veilige leeromgeving moet zijn voor leerlingen, hetgeen niet het geval is als leerlingen worden benaderd om speciale producten te kopen of om riskante beleggingen te doen. Dergelijke handelingen zijn temeer kwalijk doordat de leerlingen die werkneemster hierin heeft willen betrekken kwetsbaar zijn. Zij hebben een beperkt opleidingsniveau en hebben vaak te maken met problematische sociale en/of economische privéomstandigheden.
Kortom, er is sprake van (ernstig) verwijtbaar handelen en nalaten van werkneemster waardoor van werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Herplaatsing van werkneemster ligt onder deze omstandigheden niet in de reden. Evenmin is werkgever gehouden tot betaling van een transitievergoeding aan werkneemster.
Tot slot
De rechtspraak waarin rechters een oordeel moeten geven of bepaalde informatie als bewijs kan worden gebruikt (ondanks een privacy inbreuk), is casuïstisch van aard en laat een wisselend beeld zien. De kantonrechter Rotterdam komt – ons inziens – in deze zaak terecht tot de conclusie dat het privacybelang van werkneemster in deze zaak niet opweegt tegen de belangen van werkgever. In bepaalde (ernstige) situaties moet het voor werkgevers mogelijk zijn om informatie op gegevensdragers in te zien. Zoals ook uit deze uitspraak blijkt, is het wel van belang dat hieraan een deugdelijk protocol ten grondslag ligt zodat werknemers weten wat hen mogelijk te wachten staat.
Via een protocol dienen werknemers te worden geïnformeerd over de omstandigheden waaronder kan worden gecontroleerd. Mocht het tot een procedure komen, dan staan werkgevers met dergelijke protocollen vaak een stuk sterker.
Heeft u vragen naar aanleiding van deze uitspraak? Neem dan vrijblijvend contact op met Karen Knook (+31 73 800 0936 / k.knook@banning.nl) of een van de andere leden van het Privacy-team. Bron: Rechtbank Rotterdam 18 april 2018, ECLI:NL:RBROT:2018:3115
