In het beroepsonderwijs wordt een groot aantal leer-arbeidsovereenkomsten gesloten. Vaak is in zo’n arbeidsovereenkomst geregeld dat de leer-arbeidsovereenkomst eindigt, indien de opleiding eindigt. Deze bepaling wordt een ontbindende voorwaarde genoemd. In de praktijk blijkt echter dat, ondanks deze voorwaarde, een tussentijdse beëindiging van de opleiding niet in alle gevallen leidt tot een einde van de leer-arbeidsovereenkomst.
De Hoge Raad acht een ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst toelaatbaar, indien die voorwaarde aan bepaalde eisen voldoet. Om een succesvol beroep te kunnen doen op een ontbindende voorwaarde dient zowel de formulering als de vervulling van de voorwaarde niet afhankelijk te zijn van de subjectieve waardering door de werkgever. Daarnaast moet de ontbindende voorwaarde verenigbaar zijn met het gesloten stelsel van ontslagrecht. Uit de rechtspraak blijkt dat de kantonrechters de rechtsgeldigheid van de ontbindende voorwaarde beoordelen aan de hand van deze criteria. Zo kan de werkgever alleen een beroep doen op de ontbindende voorwaarde als hij geen invloed heeft gehad op het in vervulling gaan daarvan. Met andere woorden: de werkgever mag geen sturende rol hebben gespeeld bij het in vervulling laten gaan van de ontbindende voorwaarde. Daarvan is bijvoorbeeld sprake, indien de werkgever het contact met het opleidingsinstituut heeft geïnitieerd waarna de onderwijsovereenkomst door het opleidingsinstituut is beëindigd zonder dat het opleidingsinstituut enig contact heeft gehad met de student c.q. werknemer.
De vraag rijst tevens of de zieke werknemer/leerling bescherming geniet, indien hij/zij ziek is. Als de onderwijsovereenkomst door het onderwijsinstituut wordt beëindigd op gronden die geen verband houden met de ziekte van de werknemer, dan lijkt de conclusie gerechtvaardigd dat de leer-arbeidsovereenkomst eindigt door het in vervulling gaan van de ontbindende voorwaarde, namelijk het beëindigen van de opleiding. Wel dient de reden van het beëindigen van de opleiding (die niet is gelegen in de ziekte) expliciet te worden vermeld.
Wat nu als het onderwijsinstituut de onderwijsovereenkomst beëindigt wegens langdurige arbeidsongeschiktheid van de leerling. Eindigt de leer-arbeidsovereenkomst dan ook?
Uit de rechtspraak dient te worden geconcludeerd dat de ziekte van de werknemer/leerling op zichzelf niet kan leiden tot een beëindiging van de leer-arbeidsovereenkomst. Onder omstandigheden kan langdurige ziekte die leidt tot een beëindiging van de opleiding maken dat de leer-arbeidsovereenkomst rechtsgeldig eindigt. Naar mijn mening is daarvoor wel vereist dat in de onderwijsovereenkomst of in de daarbij behorende voorwaarden de mogelijkheid is opgenomen van het beëindigen van de opleiding wegens langdurige ziekte.
Dat daarover echter geen zekerheid bestaat, blijkt uit een uitspraak van de kantonrechter in Amsterdam. In dat geval had het onderwijsinstituut – eigenmachtig – de opleiding verbroken wegens langdurige arbeidsongeschiktheid van de leerling. De werkgever had zich op het standpunt gesteld dat daardoor (ook) de leer-arbeidsovereenkomst was geëindigd. De kantonrechter deelde dat standpunt niet: de werkgever mocht op grond van de redelijkheid en billijkheid geen beroep doen op de ontbindende voorwaarde.
Kortom, de rechtsfiguur leer-arbeidsovereenkomst en de beëindiging daarvan is een vrij complexe materie die op een aantal punten ook nog niet is uitgekristalliseerd. De inhoud van de ontbindende voorwaarde in de leer-arbeidsovereenkomst moet volledig los staan van uw subjectieve waardering. Ook bij het in vervulling laten gaan van de ontbindende voorwaarde mag u, als werkgever, geen sturende rol of invloed hebben uitgeoefend. In het seminar dat Banning medio 2007 houdt wordt deze complexe materie voor u ontrafeld en worden u enkele handreikingen voor de praktijk gegeven.
