Misbruik door werknemers van e-mail en internet Het gebruik van e-mail en internet neemt steeds meer toe. Ook op kantoor. Het is voor werknemers een kleine stap om deze, voor zakelijk gebruik bedoelde, faciliteiten voor privé-doeleinden te gebruiken. Een e-mail bericht sturen aan een kennis of het bestellen van een cd is eenvoudig. De stap is niet zo groot om op grote schaal al dan niet onzedelijk materiaal uit te wisselen. Dit is in de rechtspraak aan de orde gekomen. Hierna zal de in deze rechtspraak ontwikkelde lijn worden geschetst en zullen enkele adviezen voor de praktijk worden gegeven.
Wel of geen gedragscode?
De kantonrechter te Sittard diende in een medio dit jaar gepubliceerde uitspraak te oordelen over een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer die een grote hoeveelheid bestanden met pornografische inhoud had opgeslagen in de computer van de werkgever.
De werknemer stelde niet op de hoogte te zijn van een beleid dat de werkgever zou voeren ten aanzien van het gebruik van computer en internet. Volgens de rechter had de werknemer toch moeten weten dat hij de apparatuur niet voor privé-doeleinden diende te gebruiken, zeker nu de omvang daarvan fors was en de interesse voor de inhoud van de bewuste bestanden de aandacht voor het werk zal hebben verslapt. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst op een termijn van 3 maanden, waarmee de werknemer de mogelijkheid krijgt ander werk te zoeken. Dat de kantonrechter op dat punt coulant is ten opzichte van de werknemer, hield verband met het gegeven dat de werknemer niet aantoonbaar bekend was gemaakt met ingrijpende consequenties die door de werkgever aan internet en / of e-mail misbruik zouden worden verbonden.
De uitspraken op dit vlak laten zien dat de rechter de aanwezigheid van een gedragscode voor het gebruik van internet en e-mail van groot belang acht. Is een gedragscode aanwezig, dan is het van belang dat de werkgever die gedragscode consequent handhaaft en in die code duidelijke sancties stelt op overtredingen.
Indien een overtreding van de gedragscode wordt geconstateerd, zal de werkgever de in de gedragscode opgenomen maatregel ook consequent dienen toe te passen.
Noemt de gedragscode een disciplinaire maatregel anders dan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, dan is het voor de werkgever moeilijk om direct ontbinding van de arbeidsovereenkomst middels de rechter te bewerkstelligen. Noemt de gedragscode de sanctie van een ontslag en wordt die sanctie consequent gebruikt, dan opent dat de weg naar de rechter. Een aan de rechter gericht ontbindingsverzoek heeft dan, mede afhankelijk van de overige omstandigheden, een gerede kans op succes. De overige omstandigheden zien onder meer op de omvang en de aard van het e-mail verkeer en internet misbruik.
Mocht binnen de organisatie van de werkgever geen gedragscode worden gebruikt, dan wordt veelal minimaal een ernstige waarschuwing voor de gevolgen van misbruik aan het adres van de werknemer nodig geacht, voordat beëindiging van de arbeidsovereenkomst aan de orde kan komen.
Conclusie
Uit de uitspraken kan de lijn worden afgeleid dat de werkgever die een gedragscode publiceert, daarin een sanctie stelt op overtreding en deze consequent gebruikt, over een goede basis beschikt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de misbruikmakende werknemer aan de rechter te vragen. De omvang en aard van dat misbruik zijn medebepalend voor de beoordeling.
