Geschreven door Admin | 18-okt-2023 4:00:00
Werkgevers kampen in de praktijk regelmatig met frequent ziekteverzuim van werknemers. Bij frequent ziekteverzuim gaat het om werknemers die zich meerdere keren per jaar ziekmelden. Dit kan grote gevolgen hebben voor de bedrijfsvoering van de werkgever en de werkdruk onder het personeel. Een veel gestelde vraag door werkgevers is dan ook: wanneer kan dergelijk verzuim leiden tot een einde van de arbeidsovereenkomst? Recent heeft de
Kantonrechter Rotterdam een ontbindingsverzoek van een werkgever met een frequent zieke werknemer toegewezen op grond van een combinatie van verwijtbaar handelen en een verstoorde arbeidsverhouding (de cumulatiegrond).
Ziekteverzuim
In de betreffende uitspraak ging het om een werknemer die in 2017 in dienst was getreden als operator bij een bedrijf in de Rotterdamse haven. In de eerste jaren na zijn indiensttreding had de werknemer zich al zo’n dertien keer ziekgemeld, telkens voor meerdere dagen. De werkgever trad daarom in februari 2021 met de werknemer in gesprek over zijn frequente ziekteverzuim. Een dag later meldde de werknemer zich opnieuw ziek: dit maal viel hij – vanwege psychische klachten – langdurig uit en volgde een re-integratietraject. De bedrijfsarts oordeelde dat sprake was van een arbeidsconflict en op zijn advies heeft de werkgever in 2022 mediation opgestart. Ondanks het feit dat de mediation met succes was afgerond, ontstonden er later opnieuw problemen rondom de re-integratie van de werknemer in het tweede spoor. De werknemer kwam tijdens het tweede spoortraject meerdere afspraken niet na en besloot op enig moment eenzijdig met het traject te stoppen en zich volledig te richten op de opbouw in eigen werk. De opbouw in eigen werk van de werknemer ging vervolgens gepaard met nog meer (korte) ziekmeldingen, waardoor de werknemer steeds hele dagen niet op het werk aanwezig was.
Hersteld, maar toch frequent ziek
In november 2022 was de werknemer volledig hersteld gemeld. Ook daarna meldde de werknemer zich frequent ziek: namelijk vier keer in een half jaar tijd. De werkgever ondernam in tussen meerdere pogingen om de arbeidsovereenkomst met de werknemer met wederzijds goedvinden te beëindigen, maar de werknemer wilde daar niet aan meewerken. De koek voor de werkgever was op en hij verzocht de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met de werknemer op de kortst mogelijke termijn te ontbinden, primair op grond van verwijtbaar handelen van de werknemer, subsidiair op grond van een verstoorde arbeidsverhouding en meer subsidiair een combinatie van beide gronden (de cumulatiegrond).
Ontbinding arbeidsovereenkomst op de cumulatiegrond
De kantonrechter was van mening dat het niet voldoen aan de re-integratieverplichtingen, door onder andere het meermaals niet nakomen van de afspraken rondom het tweede spoor, kwalificeerde als verwijtbaar gedrag. Nu de werkgever had nagelaten om hierover (duidelijk) met de werknemer te communiceren, kon dit gedrag op zichzelf niet leiden tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter oordeelde daarnaast dat sprake was van een verstoring van de arbeidsverhouding. De uitgebreide verklaringen van leidinggevenden en collega’s toonden namelijk aan dat het frequente ziekteverzuim en de ongeïnteresseerde houding van de werknemer zorgde voor een hogere werkdruk onder het personeel en maakte dat niet op de werknemer kon worden gebouwd. Volgens de kantonrechter leverde ook de verstoorde arbeidsverhouding op zichzelf geen voldragen grond voor ontslag op: de werkgever had namelijk onvoldoende gedaan om de verhouding tussen de werknemer en zijn collega’s te herstellen. De kantonrechter oordeelde vervolgens dat een combinatie van beide gronden – verwijtbaar handelen en een verstoorde arbeidsverhouding – wél een voldragen ontslaggrond opleverde. De arbeidsovereenkomst kwam daarmee op basis van de cumulatiegrond uiteindelijk toch tot een einde. Aan de werknemer werd de transitievergoeding en een aanvullende vergoeding van € 2.500,00 toegekend.
Conclusie
In onderhavige kwestie hebben de problemen rondom het (frequent) ziekteverzuim van werknemer uiteindelijk tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van verwijtbaar handelen en een verstoorde arbeidsverhouding geleid. Hoewel ‘frequent ziekteverzuim’ in de wet is opgenomen als redelijke grond voor ontbinding, is deze grond niet door de werkgever aangevoerd in het kader van de ontbinding. Een ontbindingsverzoek op grond van frequent ziekteverzuim slaagt in de praktijk zelden. De werkgever moet daarvoor kunnen aantonen dat het ziekteverzuim onterecht is of dat het verzuim onaanvaardbare gevolgen heeft voor de bedrijfsvoering. Voor werkgevers die kampen met frequent ziekteverzuim van een werknemer zou deze uitspraak een uitkomst kunnen bieden: heeft de werknemer tijdens de re-integratie steken laten vallen en/of kunnen collega’s aannemelijk maken dat het werken met de frequent zieke werknemer heeft geleid tot een verstoorde arbeidsverhouding, dan zou de rechter – weliswaar met een omweg – toch kunnen komen tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Grip op (frequent) ziekteverzuim
Kampt u in de praktijk met (frequent) zieke werknemers en heeft u behoefte aan concrete handvatten om hier binnen uw bedrijf mee om te gaan? Op 16 november 2023 geven de
arbeidsrecht advocaten van Banning samen met de arbeidsdeskundigen
Advize een seminar met als thema ‘Grip op ziekteverzuim’. Aanmelden kan via
deze link.
Uiteraard kunt u voor vragen ook contact opnemen met een van onze teamleden van de
sectie arbeidsrecht.