In 2004 heeft de Hoge Raad bepaald dat de enkele weigering van een werknemer om de controlevoorschriften bij ziekteverzuim na te leven geen dringende reden voor een ontslag op staande voet oplevert. De aanwezigheid van bijkomende omstandigheden kan evenwel tot een andere conclusie leiden. Onlangs heeft het Gerechtshof te ’s-Hertogenbosch bijkomende omstandigheden aangenomen en geoordeeld dat in die zaak sprake was van een dringende reden voor een ontslag op staande voet.
Na haar ziekmelding was de werknemer gedurende 15 dagen voor zowel de Arbodienst als de werkgever onbereikbaar geweest. Omdat zij haar verblijfplaats niet bekend had gemaakt aan de Arbodienst of haar werkgever, had zij een thuiscontrole van de Arbodienst onmogelijk gemaakt. Daarnaast had zij geen gehoor gegeven aan de oproepen van de Arbodienst en haar werkgever om op het spreekuur van de arbo-arts respectievelijk kantooradres van haar werkgever te verschijnen. Op de arbeidsovereenkomst is van toepassing een ziekteverzuimreglement, waarin expliciet staat vermeld dat het niet naleven van de voorschriften kan leiden tot het opschorten of staken van de loondoorbetaling. Haar werkgever staakte de loondoorbetaling, onder aankondiging van een ontslag op staande voet indien zij geen gehoor gaf aan de nieuwe oproep dan wel geen acceptabele verklaring voor haar afwezigheid kon geven. Zowel die mededeling als de loonsanctie hadden niet het gewenste effect: de werknemer maakte haar verblijfplaats niet bekend en gaf ook geen verklaring voor haar afwezigheid.
Het Gerechtshof acht voor het beantwoorden van de vraag of in dit geval sprake was van een dringende reden voor het ontslag op staande voet van belang de hiervoor genoemde omstandigheid en overige bijkomende omstandigheden. Volgens het Gerechtshof waren de bijkomende omstandigheden gelegen in, ten eerste, het herhaaldelijk niet naleven van de controlevoorschriften bij ziekte. Hoewel de werknemer op de hoogte was van de verplichting tot het naleven van de controlevoorschriften en, nadat zij haar post had geopend, haar werkgever haar verblijfadres had kunnen doorgeven of contact had kunnen opnemen, heeft zij dit nagelaten. Ten tweede was van belang het feit dat de werknemer geen medische bescheiden kon overleggen waaruit volgde dat zij op de dag van haar ziekmelding (en ook nadien) ziek was. Evenmin had zij een verklaring in het geding gebracht waaruit bleek dat zij niet op het spreekuur of op de afspraak met haar werkgever kon verschijnen. Een derde omstandigheid die het Gerechtshof in aanmerking nam, was het feit dat de werknemer was vrijgesteld van de bedongen werkzaamheden, omdat zij boventallig was verklaard. Die vrijstelling ontsloeg haar niet van haar verplichting om zich als goed werknemer te gedragen en om zich in te spannen om een werk-naar-werk-traject, met het oog waarop zij nou juist was vrijgesteld, tot een succes te maken. Zij had zich ook beschikbaar moeten houden voor begeleiding.
Het Gerechtshof komt vervolgens tot de conclusie dat in dit geval sprake was van de “bijkomende omstandigheden” die leiden tot een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet wegens het niet naleven van de controlevoorschriften.
