Werkgever, actief in de detailhandel, exploiteert een aantal winkels in Nederland. Werkgever heeft zich, vanwege de bedrijfseconomische situatie waarin de organisatie zich bevindt, genoodzaakt gezien maatregelen te nemen. De werkgever heeft in het kader van deze reorganisatie ondermeer tot overplaatsing van werkneemster van het ene filiaal naar het andere filiaal besloten.
Overplaatsing geschiedde naar een nabij gelegen stad. De werkneemster heeft geweigerd haar werkzaamheden te hervatten, waarop de werkgever heeft gesteld dat er sprake was van werkweigering. De werkgever heeft de salarisbetaling stopgezet. Werkneemster heeft in kort geding doorbetaling van het salaris gevorderd. De vordering van de werknemer is door de kantonrechter afgewezen.
De kantonrechter stelt voorop dat werkgever en werknemer over en weer verplicht zijn zich als een goed werkgever, respectievelijk een goed werknemer te gedragen. Dit brengt, wat de werknemer betreft, met zich mee dat hij of zij op redelijke voorstellen van de werkgever, verband houdende met gewijzigde omstandigheden op het werk, in het algemeen positief behoort in te gaan en dergelijke voorstellen alleen mag afwijzen wanneer aanvaarding daarvan redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd. Dat wordt niet anders als het gaat om gewijzigde omstandigheden, die in de risicosfeer van de werkgever liggen, aldus de rechter. De kantonrechter haakt aan bij het door de Hoge Raad geformuleerde uitgangspunt in het arrest Taxi Hofman.
De gewijzigde omstandigheden waren duidelijk: vanuit bedrijfseconomische oogpunt bestond er een noodzaak tot een efficiëntere inrichting van de organisatie van de werkgever. De werkgever heeft daarbij gekozen voor een herverdeling van de verschillende teams en heeft daarbij tevens rekening gehouden met het minimum aantal vloeruren per filiaal en de teamopbouw per filiaal. De kantonrechter oordeelde dat er onvoldoende aanleiding was om rekening te houden met de bepalingen uit het Ontslagbesluit (het afspiegelingsbeginsel). Er was sprake van een landelijke reorganisatie, waarbij de in de filialen werkzame personen werden herverdeeld over de verschillende filialen van werkgever.
Gelet op het vorenstaande, heeft werknemer geen goede gronden gehad voor weigering mee te werken aan de overplaatsing. De argumenten die de werkneemster had aangevoerd (ondermeer extra reistijd en het niet vergoeden van parkeerkosten) gaan niet op. De toename van de reistijd bij overplaatsing is niet zo groot dat deze onoverkomelijk moest worden geacht volgens de kantonrechter (circa 15 minuten extra reistijd). Het argument van de parkeerkosten is ook door de kantonrechter gepasseerd, omdat deze parkeerkosten nooit werden vergoed.
De kantonrechter concludeert dan ook dat de werkgever de loonbetaling aan de werknemer op goede gronden heeft stopgezet, zodat de vorderingen van de werkneemster afgewezen dienen te worden.
Kortom, in deze roerige tijden, waarin menig werkgever alle zeilen moet bijzetten om de continuïteit van de onderneming te waarborgen, geldt dat ook van werknemers enige flexibiliteit wordt verwacht. De werkgever kan en mag maatregelen nemen, mits de werkgever daartoe goede gronden heeft. Bij het nemen van deze maatregelen is zorgvuldigheid geboden, zowel in het besluitvormingsproces als in de communicatie naar de werknemer toe. Van de werknemer mag in geval van gewijzigde omstandigheden (zoals bijvoorbeeld in het kader van een reorganisatie) worden verwacht dat hij of zij meewerkt aan een redelijk verzoek van de werkgever.
