De kantonrechtersformule is bij ontbinding van korte dienstverbanden geen goede basis voor een billijke ontbindingsvergoeding.
Vrij recent heeft een tweetal kantonrechters wederom bevestigd dat bij korte dienstverbanden de kantonrechtersformule geen goede basis is voor een billijke vergoeding. De grens ligt bij een dienstverband van om en de nabij anderhalf jaar.
Het ene geval betrof een werknemer die als projectdirecteur slechts acht maanden in dienst is, waarna de werkgever een ontbindingsverzoek indient. De werkgever is ontevreden over het gedrag en het functioneren van de werknemer en heeft geen vertrouwen meer in een vruchtbare samenwerking. De werknemer bestrijdt de aangevoerde gronden en voert aan dat hij nooit c.q. pas in een laat stadium is geconfronteerd met de kritiek op zijn optreden. Hem is daardoor ook nooit de kans gegeven zijn werkwijze aan te passen aan de wensen van de werkgever. Voor het geval de kantonrechter de arbeidsovereenkomst zal ontbinden, dient hem een hoge vergoeding toe te komen, aldus de werknemer. Dit oordeelt de kantonrechter ook en kent aan werknemer, die € 8.500,-- bruto per maand verdiende exclusief vakantietoeslag en bonus, een vergoeding toe van € 80.000,-- bruto! (bijna 8 maandsalarissen voor 8 maanden werk). De kantonrechter overweegt dat het in deze situatie – een kort dienstverband én een werknemer die amper kansen heeft gekregen zichzelf te bewijzen – onbillijk zou zijn om aansluiting te zoeken bij de kantonrechtersformule.
Het andere geval ging om een werkneemster, die zelfs nog iets langer dan anderhalf jaar in dienst was als bedrijfsjurist. Op haar functioneren was niets aan te merken tot een (slechts vijf minuten durend!) beoordelingsgesprek in augustus 2007. Tijdens dat gesprek verweet werkgever de werkneemster een tekort aan loyaliteit, betrokkenheid en pro-activiteit; welke kanteling volgens de werkgever in de eerste helft van 2007 zou hebben plaatsgevonden.
Volgens de kantonrechter zijn deze verwijten slechts “pour besoin de la cause” aangevoerd, nu werkneemster nooit enig signaal heeft ontvangen dat zij op bovengenoemde punten tekortschoot. Het komt de kantonrechter voor dat de werkgever het beoordelingsgesprek niet heeft gevoerd om het functioneren van werkneemster te bespreken en verbetering daarvan te bevorderen, doch slechts om de beëindiging van de arbeidsrelatie op korte termijn te kunnen forceren. Dit acht de kantonrechter ernstig in strijd met goed werkgeverschap. Om deze reden en het betrekkelijk korte dienstverband van de werkneemster, leidt onverkorte toepassing van de kantonrechtersformule niet tot een billijk resultaat, aldus de kantonrechter. Daarom wordt aan werkneemster een vergoeding naar billijkheid toegekend van € 40.000,-- (zij verdiende € 5.100,-- bruto per maand exclusief emolumenten).
Kortom: pas op bij ontbinding van korte dienstverbanden! De eisen van goed werkgeverschap zoals die gelden bij onvoldoende functioneren (de werknemer daarop aanspreken, hem vervolgens de tijd geven om te verbeteren, de werknemer daarbij zonodig te begeleiden/coachen en eventueel omzien naar een andere passende functie) dienen zeer zeker bij korte dienstverbanden te worden gevolgd. De werknemer dient de tijd te krijgen om zich te bewijzen, anders kan dit de werkgever duur komen te staan!
