Werknemer is per 1 september 2011 in dienst getreden bij werkgever op basis van een arbeidsovereenkomst voor de duur van een jaar. In deze arbeidsovereenkomst is een proeftijd van een maand overeengekomen. Voor het verstrijken van het proeftijdbeding en wel op 28 september 2011 hebben werkgever en werknemer een gesprek over het functioneren van werknemer. Werkgever geeft in dit gesprek aan dat het functioneren van werknemer onder het gewenste niveau ligt. Dit gesprek wordt bevestigd in een brief van 30 september 2011 aan werknemer waarin wordt meegedeeld dat zij, met een beroep op de proeftijd, de arbeidsovereenkomst met werknemer, met onmiddellijke ingang opzegt. Echter, werkgever is wel bereid aan werknemer aan te bieden een arbeidsovereenkomst voor de duur van drie maanden (zonder een nieuw overeen te komen proeftijd) met gelijkluidende arbeidsvoorwaarden. Na 30 september 2011 laat werknemer weten niet in te stemmen met het voorstel. Werkgever stelt zich op het standpunt dat de arbeidsovereenkomst (voor de duur van een jaar) rechtsgeldig is geëindigd door haar opzegging. Werknemer betwist dit en vordert in een kort geding weder tewerkstelling in zijn eigen functie en het doorbetalen van het salaris vanaf 1 oktober 2011 tot aan de datum dat de arbeidsovereenkomst wel rechtsgeldig geëindigd zal zijn.
Volgens werknemer is het proeftijdontslag dat door werkgever is gegeven in strijd met goed werkgeverschap. Daarnaast zou sprake zijn van misbruik van recht. Immers, zo geeft werknemer aan, wil werkgever geen einde van de arbeidsovereenkomst, nu zij hem een nieuwe arbeidsovereenkomst van drie maanden heeft aangeboden. Dit staat lijnrecht tegenover het doel en de ratio van de proeftijd. Volgens werknemer heeft werkgever het proeftijdontslag alleen gebruikt om een eenzijdige wijziging in de duur van de arbeidsovereenkomst te bewerkstelligen (van een jaar naar drie maanden). De nieuwe arbeidsovereenkomst van drie maanden zou een verkapte verlenging van de proeftijd zijn.
De kantonrechter wijst de vorderingen van werknemer af. Een werkgever kan tijdens de proeftijd in strijd handelen met de verplichting tot goed werkgeverschap. Echter het schenden van deze norm maakt het proeftijdontslag niet nietig of vernietigbaar. Om die reden is de vordering van de werknemer dan ook niet toewijsbaar. Op de vraag of werkgever, door werknemer tijdens de proeftijd te ontslaan en hem tevens een nieuwe arbeidsovereenkomst aan te bieden onder de zelfde voorwaarden maar voor een kortere periode (drie maanden), misbruik heeft gemaakt van haar bevoegdheid om de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd op te zeggen, oordeelt de kantonrechter dat dat niet het geval is. De kantonrechter stelt vast dat het ontslag gegeven is op grond van het feit dat werknemer niet voldoende functioneert. Dit gesprek heeft plaatsgevonden op 28 september 2011. De werknemer ontkent dit ook niet. Tijdens dat gesprek is ook het (voornemen tot een) proeftijdontslag uitgesproken en hem het alternatief van een nieuwe arbeidsovereenkomst voor een kortere duur aangeboden. Het staat de werknemer vrij om dit aanbod al dan niet te accepteren. Nu werknemer het aanbod heeft afgewezen, heeft werkgever de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd mogen opzeggen. Werkgever heeft dat ook gedaan. Van een verlengde proeftijd is evenmin sprake nu deze tweede arbeidsovereenkomst niet tussentijds met onmiddellijke ingang kon worden opgezegd. Het voorstel van werkgever kan niet anders worden geïnterpreteerd dan dat werkgever werknemer een tweede kans had willen bieden. Het alternatief zou immers zijn dat de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd zou worden beëindigd, hetgeen (tijdig) is gebeurd.
Wanneer een arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang wordt opgezegd, door een beroep te doen op een overeengekomen proeftijd, dan dient deze opzegging de werknemer te hebben bereikt voor of uiterlijk op de datum waarop het proeftijdbeding, eindigt. Het is mogelijk een werknemer een tweede kans te bieden door aansluitend een nieuwe arbeidsovereenkomst (voor een kortere duur) overeen te komen, mits deze overeenkomst niet uitgelegd kan worden als een “verlengde proeftijd”.
