Reorganisatie binnen een zelfstandig bedrijfsonderdeel en omgekeerd afspiegelen

Feiten

Werkneemster was in dienst van ANWB als content-beheercoördinator. Zij was werkzaam binnen het bedrijfsonderdeel Media, dat geen zelfstandige juridische entiteit is. Sinds 2012 daalde de omzet van Media, terwijl bij ANWB als geheel winst werd gemaakt. In 2013 en 2015 vonden reorganisaties van het bedrijfsonderdeel Media plaats, waarbij in 2015 ook de arbeidsplaats van de werkneemster verviel. ANWB verzocht het UWV om een ontslagvergunning voor de werkneemster. UWV weigerde die vergunning omdat er een herplaatsingsmogelijkheid zou zijn; de functie van themaredacteur. Vervolgens heeft de kantonrechter op verzoek van de werkgever de arbeidsovereenkomst ontbonden op de a-grond (verval arbeidsplaats wegens bedrijfseconomische omstandigheden). De werkneemster gaat in hoger beroep. Het Hof oordeelt daarin dat de kantonrechter terecht heeft ontbonden. Zowel kantonrechter als hof hebben de bedrijfseconomische noodzaak tot reorganisatie beoordeeld aan de hand van het bedrijfsonderdeel Media, waarbij zij geen belang hebben gehecht aan het feit dat ANWB als geheel winstgevend was. De werkneemster wendt zich uiteindelijk tot de Hoge Raad, omdat zij van mening is dat:

1. de noodzaak tot ontslag moet worden beoordeeld aan de hand van de financiële situatie van ANWB als geheel en niet slechts aan de hand van het bedrijfsonderdeel Media, dat geen zelfstandige juridische entiteit is;
2. de werkgever ook “omgekeerd moet afspiegelen” in het kader van herplaatsing, als er meerdere “geschikt te maken” werknemers zijn voor één vacature.

Oordeel Hoge Raad

De Hoge Raad stelt de werkneemster in het ongelijk. De Hoge Raad maakt daarbij vier punten duidelijk, die van belang zijn voor werkgevers die reorganiseren:

1. Beoordeling noodzaak tot reorganisatie bedrijfsonderdeel

De Hoge Raad bepaalt dat een bedrijfseconomisch ontslag ook mogelijk is als de bedrijfsvoering van een bepaald zelfstandig bedrijfsonderdeel het verval van de functie noodzakelijk maakt. Hierbij is van belang dat het gaat om een zelfstandig bedrijfsonderdeel, waarvan de bedrijfsomstandigheden apart beoordeeld kunnen worden. Niet van belang is of dat bedrijfsonderdeel op zichzelf rechtspersoonlijkheid heeft. Kortom: ook als in concernverband of in de onderneming als geheel winst wordt gemaakt, kan er in een zelfstandig onderdeel daarvan een bedrijfseconomische of -organisatorische noodzaak bestaan tot reorganisatie. Mits afzonderlijke beoordeling van de bedrijfseconomische omstandigheden van het bedrijfsonderdeel mogelijk is, kan de noodzaak tot reorganisatie dan worden beoordeeld aan de omstandigheden van dit zelfstandige bedrijfsonderdeel.

2. Omgekeerde afspiegeling in het kader van herplaatsing

Op werkgevers rust een herplaatsingsplicht. Onderzocht moet worden of een boventallige medewerker elders in de onderneming kan worden herplaatst op een passende functie. Daarbij is het in beginsel aan de werkgever om te beoordelen wie (het meest) geschikt is voor de vacature. In beginsel mag de werkgever daarbij de (meest) geschikte boventallige herplaatsen. Dat is anders in de situatie dat onderdelen van de functie die vervalt, worden voortgezet in een andere (nieuwe) positie (zonder dat sprake is van onderlinge uitwisselbaarheid) en er voor die positie meerdere geschikte boventalligen zijn. In die situatie moet de werkgever de herplaatsingspositie in beginsel aanbieden aan de geschikte medewerker die op basis van afspiegeling als laatste voor ontslag in aanmerking zou komen (het zogeheten “omgekeerd afspiegelen”). Dit geldt echter niet, aldus de Hoge Raad, voor medewerkers die niet geschikt zijn, maar wel “geschikt te maken” zijn door middel van om- of bijscholing. De werkgever hoeft dan niet omgekeerd af te spiegelen, maar mag de positie aanbieden aan de “meest geschikt te maken” kandidaat.

3. Boventallige medewerkers moeten bij vacatures voorrang hebben boven externe kandidaten

In de praktijk geven werkgevers in het kader van herplaatsing vaak al voorrang aan een “interne kandidaat” (herplaatsingskandidaat) boven een “externe kandidaat”. In de beschikking bevestigt de Hoge Raad dat dit uitgangspunt juist is. Voordat een positie wordt aangeboden aan een externe kandidaat, moet de werkgever volgens de Hoge Raad eerst onderzoeken of er een met ontslag bedreigde werknemer voor die positie geschikt is of geschikt te maken is binnen een redelijke termijn (via scholing). De functie moet passend zijn voor een met ontslag bedreigde werknemer. Boventallige “geschikte” en “geschikt te maken” werknemers hebben dus voorrang op externe kandidaten.

4. Uitvoeringsregels BEO reden zijn géén recht in de zin van art. 79 RO en de rechter is daar dus niet aan gebonden.

Tot slot bepaalt de Hoge Raad dat de Uitvoeringsregels die het UWV hanteert bij de beoordeling van een bedrijfseconomisch ontslag, geen recht vormen in de zin van artikel 79 RO. Om die reden is de civiele rechter niet aan deze Uitvoeringsregels gebonden.