In deze tijden van economische recessie komt het regelmatig voor dat het personeelsbestand aan het verminderd werkaanbod dient te worden aangepast. Veel voorkomende vragen hierbij zijn: wie laat je afvloeien en hoe ga je om met tijdelijke contracten?
Ten aanzien van de vraag wie voor afvloeiing in aanmerking komt, geldt dat een werkgever in principe de beleidsvrijheid heeft om de organisatie in te richten zoals de werkgever dat voorstaat. De grens ligt daar waar de ondernemer tot een besluit komt, dat hij in redelijkheid (in vergelijking met andere ondernemers) niet kon nemen. Dit betekent dat een werkgever, met inachtneming van deze redelijkheidtoets, bijvoorbeeld op zichzelf staande functies kan laten vervallen, binnen een uitwisselbare functiegroep inkrimping conform het afspiegelingsbeginsel en de andere spelregels van het UWV WERKbedrijf (voorheen CWI) kan laten plaatsvinden, nieuwe functielagen kan creëren, etc.
Ten aanzien van tijdelijke contracten wordt vaak aangevoerd dat bij een personeelsreductie (alle) arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, al dan niet voortijdig, moeten eindigen en zeker niet mogen worden verlengd.
Hoe gaat nu de rechtspraak met deze vragen om? Omdat veel ontslagaanvragen via het UWV WERKbedrijf lopen, is de hierover gepubliceerde jurisprudentie schaars. Onlangs is er evenwel (een) antwoord op deze vragen door de kantonrechter te Leiden gekomen.
De kwestie speelt op een notariskantoor met drie secties, te weten: onroerend goed, familie-erfrecht en ondernemingsrecht. Als gevolg van de economische crisis die medio 2008 is ontstaan, is de werkgever genoodzaakt vier arbeidsplaatsen te laten vervallen. De werknemer die zich verweert tegen het ontslag is sinds 1 juni 2006 op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd werkzaam in de sectie familie-erfrecht in de functie van kandidaat-notaris. Daarnaast is een secretaresse familie-erfrecht voorgedragen, alsmede een notarieel medewerker en een notarisklerk uit de sectie onroerend goed.
Door de crisis is primair de onroerend goed praktijk geraakt, maar de gevolgen zijn ook merkbaar in de familie-erfrechtpraktijk. Binnen de onroerend goed praktijk ontslaat de werkgever echter geen kandidaat-notaris, maar verlengt hij zelfs de jaarcontracten van twee kandidaat-notarissen. Dit geldt ook voor een andere kandidaat-notaris familie-erfrecht.
Werkgever verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst van werknemer. Werkgever stelt dat hij voor de beoordeling welke medewerkers voor ontslag in aanmerking komen het afspiegelingsbeginsel heeft gehanteerd. Een kandidaat-notaris familie-erfrecht is niet uitwisselbaar met een kandidaat-notaris onroerend goed of ondernemingsrecht, aldus werkgever. Twee van de kandidaat-notarissen in de sectie familie-erfrecht vallen in de leeftijdscategorie 35-45 jaar, onder wie werknemer. Werknemer heeft in die leeftijdscategorie het kortste dienstverband en komt daarom in aanmerking voor ontslag.
Werknemer betwist dat hij voor ontslag in aanmerking moest komen. Hij voert aan dat er binnen de sectie onroerend goed geen kandidaat-notaris ontslagen is, terwijl daar de teruggang het meest evident is. Dit is bovendien niet te rijmen met de verlenging van de jaarcontracten van twee kandidaat-notarissen onroerend goed. Ook de verlenging van het contract van een kandidaat-notaris familie-erfrecht, terwijl hij voor ontslag is voorgedragen, geeft geen pas. Werknemer meent dat het een algemeen beginsel is dat van werknemers met een tijdelijk contract bij een noodzakelijke reductie van het personeelsbestand de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd. Werknemer verzoekt om afwijzing van het ontbindingsverzoek.
De Leidse kantonrechter oordeelt dat werkgever de noodzaak tot het laten vervallen van enkele arbeidsplaatsen voldoende aannemelijk heeft gemaakt. De werkgever heeft de werknemer echter niet op goede gronden voor het ontslag voorgedragen.
De kantonrechter onderschrijft echter niet het door de werknemer verdedigde beginsel dat bij een personeelsreductie (alle) arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd niet meer behoren te worden verlengd. Dit volgt, alhoewel de kantonrechter begrip heeft voor dit standpunt van de werknemer, niet uit de beleidsregels van het UWV Werkbedrijf. Deze stelling is in zijn algemeenheid te stringent.
De kantonrechter onderkent vervolgens ook de beleidsvrijheid van de werkgever om te bepalen in welke functiegroepen inkrimping zal plaatsvinden. Daarbij dient er echter wel een logisch verband te zijn tussen de te schrappen functie(groepen) en het verval van bepaalde werkzaamheden, zodanig dat het uiteindelijke resultaat van de afspiegeling als redelijk wordt ervaren. Tegen deze achtergrond oordeelt de rechter dat werkgever in redelijkheid niet kon besluiten om juist werknemer boventallig te verklaren. Onvoldoende is uit de verf gekomen waarom in de sectie onroerend goed, het hevigst geraakt door de crisis, geen ontslagen vallen bij de functiegroep kandidaat-notaris en bovendien een tweetal jaarcontracten is verlengd. Ook is onduidelijk gebleven waarom werkgever nagenoeg gelijktijdig heeft besloten om het jaarcontract van een kandidaat-notaris (30 jaar) in de sectie familie-erfrecht te verlengen en de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met werknemer (35 jaar) te beëindigen. Daarbij acht de rechter van belang dat werknemer een maand voor de door werkgever gekozen peildatum nog 34 jaar oud was en (toen) behoorde tot dezelfde leeftijdscategorie als de collega waarvan het jaarcontract is verlengd. Met andere woorden: was de peildatum iets eerder gekozen, dan was werknemer niet voor ontslag in aanmerking gekomen.
Op grond van het bovenstaande wijst de kantonrechter het ontbindingsverzoek af.
In deze kwestie lag de uitspraak voor de hand. Wel biedt deze uitspraak aanknopingspunten om te betogen dat het beginsel dat bij een personeelsreductie (alle) arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd niet meer behoren te worden verlengd geen opgeld (meer) doet, maar voorzichtigheid blijft geboden. Ook hier geldt dat de concrete omstandigheden - lees: redelijkheid - in ogenschouw moet worden genomen en dat, zoals zo vaak “een goede voorbereiding het halve werk is”. Het is raadzaam het gewenste reorganisatieplaatje vooraf te laten toetsen en/of uw adviseur te laten meedenken.