Een verstoorde arbeidsverhouding kan een redelijke grond zijn voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De arbeidsrelatie moet in dat geval ernstig en duurzaam zijn verstoord. Rechters verwachten in zo’n zaak van de werkgever wel dat zij al het mogelijke heeft gedaan om de verstoorde arbeidsrelatie te herstellen. Het inschakelen van een mediator wordt in dat kader vaak beschouwd als een onmisbare stap. Doet de werkgever dit niet, niet goed of te laat, dan kan dat haar duur komen te staan. Het Gerechtshof Amsterdam heeft dit vorig jaar nogmaals bevestigd.
In deze uitspraak ging het om een conflict tussen de algemeen directeur van het Van Gogh Museum en een werknemer die lid was van het Management Team (MT). Nadat de werknemer strubbelingen met de algemeen directeur had aangekaart, was er door de werkgever niets gedaan om tot een oplossing te komen. Enkele maanden later heeft de werkgever het vertrouwen in het MT-lid opgezegd. De werkgever stelde dat zij geen mogelijkheid meer zag om de werkrelatie te verbeteren en deed een voorstel tot beëindiging van het dienstverband. Pas toen de werknemer dit voorstel weigerde, zette de werkgever een mediationtraject in, maar zonder succes. Direct daarna verzocht de werkgever de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden ontbindingsverzoek in op grond van een verstoorde arbeidsrelatie. De kantonrechter oordeelde dat de arbeidsverhouding inderdaad duurzaam was verstoord en ontbond de arbeidsovereenkomst. Daarbij kende de kantonrechter enkel de transitievergoeding toe aan de werknemer. Voor een billijke vergoeding bestond volgens de kantonrechter geen aanleiding; de werkgever viel namelijk geen ernstig verwijt te maken.
In hoger beroep dacht het gerechtshof daar anders over. Zij was het er weliswaar mee eens dat de arbeidsverhouding tussen de werkgever en werknemer ernstig en duurzaam was verstoord, maar volgens het gerechtshof was er wel degelijk sprake van ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van de werkgever. Daarom kreeg de werknemer van het hof wél een billijke vergoeding. Volgens het hof had de werkgever ten onrechte geen serieuze pogingen ondernomen om de arbeidsverhouding met de werknemer te verbeteren, voordat zij het vertrouwen in de werknemer na enkele maanden had opgezegd. Nadat de werknemer zijn zorgen had geuit over de algemeen directeur, had de werkgever in actie moeten komen. Door niet in gesprek te gaan met de werknemer over de bestaande problemen, eventueel met inzet van een mediator, had de werkgever volgens het gerechtshof onvoldoende gedaan om de relatie te verbeteren. Het feit dat nádat het vertrouwen in de werknemer al was opgezegd, alsnog een mediation traject is opgestart, doet daaraan niets af. De inzet van deze mediation van de zijde van werkgever was namelijk een exit traject, waarbij enkel werd aangestuurd op het vertrek van de werknemer. De passieve opstelling van werkgever, het te snel opzeggen van het vertrouwen in werknemer en het aansturen op een exit (mediation), kwam de werkgever in dit geval duur te staan. Het gerechtshof kende de werknemer namelijk een billijke vergoeding toe van maar liefst € 60.000,-.
Dit is overigens niet de eerste keer dat de rechter een billijke vergoeding toekent in gevallen waarin de werkgever te snel een beëindiging van het dienstverband nastreeft en een exit traject inzet. Eerder rekende de Rechtbank Midden-Nederland het de werkgever ook al aan dat deze niet had gewerkt aan het herstel van de verhoudingen en zich niet oplossingsgericht had opgesteld in de aanloop naar de mediation. Het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden oordeelde in een zaak waarin ook te vroeg was aangestuurd op de optie van een beëindiging, dat mediation bij uitstek een middel is om te streven naar het oplossen van een (beginnend) arbeidsconflict. Verder was de kantonrechter Lelystad van oordeel dat een werkgever ernstig verwijtbaar handelde door vanaf het tweede mediationgesprek in te zetten op een afscheidsregeling.
Te snel streven naar een beëindiging van het dienstverband en het inzetten van een ‘exit (mediation)traject’, wordt dus vaker beschouwd als ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.
Heeft u een (beginnend) arbeidsconflict en bent u op zoek naar pragmatische ondersteuning of zoekt u een ervaren arbeidsrecht mediator? Neemt u dan contact op met een van onze teamleden van de sectie arbeidsrecht.