Een werknemer, werkzaam als aanvoerder van een basgroep in een philharmonisch orkest, wordt door werkgever teruggeplaatst in een lagere functie omdat werknemer niet goed zou functioneren. Werknemer is het hier niet mee eens en spant een kort geding aan tot tewerkstelling in zijn oude functie.
Werknemer, 61 jaar oud, is sinds1979 indienst bij (de rechtsvoorganger) van werkgever. Vanaf 1998 komen in functioneringsverslagen regelmatig opmerkingen voor over het functioneren van de basgroep, waarin werknemer als aanvoerder functioneert.
In juli en augustus 2010 wordt met werknemer gesproken over zijn functioneren en ontstaat er een briefwisseling. Werkgever stelt werknemer voor om uit eigen beweging terug te treden naar een lagere functie, een ‘tutti positie’. Werknemer geeft mondeling en schriftelijk aan daar niet voor te voelen. Er wordt begin 2011 een commissie samengesteld bestaande uit 4 personen voor een verbetertraject van werknemer. In april en mei 2011 wordt door werkgever met werknemer gesproken. Kort daarna wordt per brief aan werknemer medegedeeld dat hij onvoldoende verbetering laat zien en wordt hij nogmaals verzocht vrijwillig terug te treden.
Aan een verzoek van werknemer om het verbetertraject te verlengen wordt geen gehoor gegeven. Werknemer wordt eind juni medegedeeld dat het verbetertraject zal worden voortgezet met een recital op 25 augustus 2011. Daags tevoren stelt werknemer daaraan ineens voorwaarden waar werkgever niet aan wil voldoen. Het recital op 25 augustus 2011 is niet doorgegaan. In september 2011 geven leden van de basgroep bij werkgever aan niet langer te willen spelen met de werknemer als eerste bassist.
Begin januari 2012 wordt aan werknemer medegedeeld dat hij in de functie van tutti (een lagere functie) wordt teruggeplaatst. Werknemer is het hier niet mee eens en start een kort geding tot tewerkstelling in zijn oude functie.
Werknemer stelt dat van disfunctioneren geen sprake is en werkgever zich niet als goed werkgever heeft gedragen. Het door werkgever gevolgde traject is niet helder, transparant en toetsbaar geweest en is in strijd met de CAO. Voorts stond de conclusie van werkgever op voorhand al vast, aldus de werknemer. Ook ontbreken: een dirigent, de schriftelijke evaluatieformulieren en de verslagen van de commissie. Het recital is niet doorgegaan omdat werkgever de organisatie niet rond had en een verzoek om te verplaatsen naar een latere datum is afgewezen.
Standpunten werkgever
Werkgever voert aan dat zij wel als goed werkgever gehandeld heeft. Zij heeft werknemer een redelijk aanbod gedaan door hem terug te plaatsen. Dit is redelijk omdat is komen vast te staan dat werknemer niet langer de capaciteiten heeft om zijn oude functie goed uit te oefenen. Werkgever heeft een verantwoordelijkheid naar het hele orkest en kan zich niet veroorloven dat een onderdeel niet goed functioneert. Voorts blijven de arbeidsvoorwaarden ongewijzigd.
De kantonrechter neemt bij de beoordeling tot uitgangspunt dat het hier gaat om een functiewijziging in verband met een wijziging van de omstandigheden. Bij de mogelijke gevolgen dient eerst te worden onderzocht of de werkgever daarin als goed werkgever aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging, én of het gedane voorstel redelijk is. In dat kader moeten alle omstandigheden van het geval in aanmerking worden genomen, waaronder de aard van de gewijzigde omstandigheden en de aard en ingrijpendheid van het gedane voorstel. Vervolgens dient te worden onderzocht of aanvaarding van het door de werkgever gedane redelijke voorstel in redelijkheid van de werknemer gevergd kan worden.
Uit de stukken is voldoende naar voren gekomen dat de werknemer al gedurende een geruime tijd is gewezen op zijn functioneren. Het verwijt van de werknemer ten aanzien van de gevolgde procedure houdt geen stand. Onder de geschetste omstandigheden acht de kantonrechter het voorstelbaar dat werkgever op enig moment aan werknemer heeft medegedeeld een wijziging van functie te willen. Ondanks dat de terugplaatsing in lagere functie voor werknemer ingrijpend is, kan niet worden gezegd dat het individuele belang van werknemer zwaarder dient te wegen als het belang van de werkgever. De kantonrechter wijst dan ook de vordering van werknemer, tot tewerkstelling in zijn oude functie, af.
In situaties waarbij het onvoldoende functioneren komt vast te staan, is terugplaatsing in de regel toegestaan. Het alternatief is beëindiging van het dienstverband en dat maakt dat een terugplaatsing minder ingrijpend is voor werknemer en van werknemer kan worden gevergd te aanvaarden. Uiteraard dient het door werkgever gedane voorstel tot terugplaatsing (qua functie en arbeidsvoorwaarden) wel redelijk te zijn. In deze zaak werden de arbeidsvoorwaarden niet gewijzigd. In de praktijk speelt de aanpassing van arbeidsvoorwaarden (zoals salaris) vaak wel een rol. In dat geval verdient het aanbeveling in het voorstel een overgangsregeling of afbouwregeling aan te bieden, dit komt de 'redelijkheid' van het voorstel ten goede. Wat redelijk is, dient per geval te worden bepaald aan de hand van alle omstandigheden.