Het Gerechtshof Leeuwarden boog zich in een recente uitspraak over de vraag of op een juiste wijze toepassing is gegeven aan de zogenaamde Baijingsleer. Deze leer komt erop neer dat een aanspraak op een vergoeding op grond van goed werkgeverschap niet opnieuw in een aparte procedure aan de orde kan worden gesteld, tenzij uit de ontbindingsbeschikking van de kantonrechter volgt dat de rechter die aanspraak niet heeft meegenomen en voor die aanspraak een aparte procedure mogelijk acht. Slechts in uitzonderlijke gevallen is plaats voor het toekennen van een (aanvullende) vergoeding naast de al toegekende ontbindingsvergoeding.
Feiten
Werknemer was als assistent-begeleider in dienst van werkgever, een instelling voor verstandelijk gehandicapten. Door zijn leidinggevende, de zorgcoördinator, is werknemer verdacht van seksueel misbruik van een cliënte. Werkgever heeft vervolgens onderzoek laten doen, mede door de zedenpolitie, naar beweerd seksueel misbruik. De verdenkingen bleken onjuist te zijn. Tijdens dat onderzoek dient de werknemer bij de Divisiemanager van werkgever een klacht in tegen de zorgcoördinator waarbij de zorgcoördinator onder meer werd verweten werknemer te discrimineren. Die klacht is gedeeltelijk gegrond geacht in die zin dat het gedrag van de zorgcoördinator als zeer direct, dominant en tactloos is bestempeld, maar dat van discriminatie niet is gebleken. Vervolgens zijn zowel de werknemer als de zorgcoördinator naar een andere groep overgeplaatst. De werknemer meldt zich vervolgens ziek wegens psychische klachten. Nadat re-integratie is mislukt, heeft de werknemer in het overleg over een werkhervatting de voorkeur gegeven aan een pro forma ontbindingsprocedure (ofwel een te treffen regeling met de werkgever). De arbeidsovereenkomst is ontbonden onder toekenning van de afgesproken ontbindingsvergoeding.
Vordering werknemer
Werknemer is nadat de arbeidsovereenkomst is ontbonden een nieuwe procedure gestart tegen zijn voormalig werkgever en heeft gesteld dat hij aanspraak maakt op schadevergoeding wegens psychisch letsel van circa € 30.000,-. De werknemer stelt dat de werkgever jegens hem de zorgplicht, zoals bedoeld in artikel 7:658 BW heeft geschonden.
De kantonrechter wijst de vordering van de werknemer af en honoreert het beroep van werkgever op de exclusiviteit van de ontbindingsvergoeding. Van een uitzondering daarop zou volgens de kantonrechter geen sprake zijn. Immers, de vordering was gebaseerd op feiten die wel verband hielden met de aanleiding en de wijze van beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Nu daarvan sprake is, dient volgens de kantonrechter ervan uitgegaan te worden dat de aangeboden en toegekende vergoeding in de ontbindingsbeschikking daarop is afgestemd.
De werknemer stelt tegen deze uitspraak hoger beroep in en stelt dat de kantonrechter op een onjuiste wijze toepassing heeft gegeven aan de Baijingsleer. Het Hof is het met de werknemer eens. Het Hof oordeelt dat de vordering niet is gebaseerd op goed werkgeverschap, maar op schending van een wettelijke regel, te weten de zorgplicht in artikel 7:658 BW. Daardoor kan niet zondermeer worden aangenomen dat de ontbindingsvergoeding ook de aanspraak omvat wegens het schenden van een wettelijke zorgplicht. Wel acht het Hof gerechtvaardigd dat, zo had de werknemer dat ook al gedaan, bij het bepalen van zijn vordering van schadevergoeding rekening houdt met de bruto ontbindingsvergoeding (en die in mindering wordt gebracht op de gevorderde materiële schadevergoeding). De reden daarvoor is, is dat in dit geval (vrijwel) dezelfde feiten ten grondslag liggen, ook aan de vordering tot schadevergoeding op grond van artikel 7:658 BW.
Kortom, de vordering van werknemer tot schadevergoeding wegens psychische schade volgens artikel 7:658 BW (schending van de wettelijke zorgplicht) kan een uitzondering zijn op de exclusieve werking van de ontbindingsvergoeding.
Uiteindelijk is de vordering van werknemer toch afgewezen. De werknemer heeft onvoldoende gesteld welke concrete norm werkgever nu precies heeft overtreden en dat zijn psychische schade verband houdt met de risico’s verbonden aan het werk en de werkomgeving.
