Een arbeidsvoorwaarde is een gemaakte afspraak tussen een werkgever en een werknemer met betrekking tot een recht of plicht in het kader van de arbeidsovereenkomst. I n de meest ideale situatie zijn alle arbeidsvoorwaarden schriftelijk vastgelegd.
De praktijk is anders. In de praktijk moet regelmatig worden beoordeeld of een toegekend extraatje het karakter heeft (gekregen) van een arbeidsvoorwaarde. Denk aan een werkgever die jaarlijks een bonus uitkeert, zonder dat daar schriftelijk iets over is vastgelegd. Dat kan grote gevolgen hebben. Als de toegekende bonus immers als arbeidsvoorwaarde wordt gezien, dan is de werkgever daaraan gebonden. Het is de vraag wanneer een extraatje een arbeidsvoorwaarde wordt. Op 22 juni 2018 heeft de Hoge Raad zes gezichtspunten gegeven om dat beter te kunnen beoordelen.
Op grond van artikel 7:655 BW dient een werkgever bepaalde arbeidsvoorwaarden schriftelijk aan de werknemer te melden. Dat artikel bepaalt niet dat alle arbeidsvoorwaarden schriftelijk medegedeeld moeten worden. Deze verplichting garandeert dus niet dat alle wederzijds rechten en plichten kenbaar zijn. Het is bovendien mogelijk dat de arbeidsvoorwaarden door tijdsverloop is achterhaald of dat een werkgever bepaalde extraatjes heeft toegekend. Denk bijvoorbeeld aan de werkgever die bij wijze van ‘traditie’ zijn werknemers jarenlang elk jaar in december een bonus heeft gegeven van € 2.500,--.
Als daar niets over op papier staat en de werkgever wil met deze traditie stoppen, dan is de kans groot dat werknemers daar bezwaar tegen maken. Een rechter kan de bonus namelijk als een ‘verworven recht’ en dus als arbeidsvoorwaarde aanmerken. In de praktijk moet regelmatig beoordeeld worden of zo’n extraatje een verworven recht is geworden. Op deze vraag is in lagere rechtspraak nooit een duidelijk antwoord gegeven. Rechters zijn verdeeld.
Er is een stroming die relatief snel aanvaarden dat een extraatje een arbeidsvoorwaarde is (geworden). Dat wordt dan vaak gemotiveerd door aan te geven dat de werkgever bij de werknemer het vertrouwen heeft gewekt dat werknemer recht had op het extraatje. Er zijn ook rechters die veel minder snel uitgaan van een arbeidsvoorwaarde. Daarbij wordt dan opgemerkt dat van vrijgevigheid van een werkgever niet te snel mag worden uitgegaan. Eenduidigheid is uit de lagere rechtspraak dus niet af te leiden. In algemene zin valt wel op rechters waarde toekennen aan tijdversloop. Ook vinden rechters het relevant of een werkgever (steeds) heeft aangegeven dat het extraatje geen verplicht karakter heeft.
In een arrest van de Hoge Raad van 22 juni 2018 heeft de Hoge Raad voor het eerst meer duidelijkheid gegeven. Om te bepalen of er sprake is van een arbeidsvoorwaarde oordeelt de Hoge Raad dat dit aankomt op de zin die partijen aan elkaars gedragingen (en in verband daarmee staande verklaringen) hebben toegekend en redelijkerwijs mochten toekennen. Daarbij benoemt de Hoge Raad zes gezichtspunten:
De zes gezichtspunten die de Hoge Raad heeft benoemd geven meer duidelijkheid voor de praktijk. Het blijft echter zeer casuïstisch. Als u als werkgever uw personeel een extraatje wil geven, dan doet u er in ieder geval goed aan om te benadrukken dat het een onverplicht extraatje is. Het blijft oppassen. Voor je het weet zit je als werkgever vast aan goed bedoelde traditie.
Heeft u vragen naar aanleiding van dit artikel of heeft u andere arbeidsrechtelijke vragen, neemt u dan gerust vrijblijvend contact op met Jeff van Veen (06 284 158 02) of andere leden van de sectie arbeidsrecht.