De wet (art. 7:629 BW) biedt de werkgever de mogelijkheid de loonbetaling tijdens ziekte stop te zetten als een werknemer weigert om passende arbeid te verrichten.
In de rechtspraak bestaat echter verdeeldheid over de vraag of het een werkgever is toegestaan om het volledige loon stop te zetten wanneer een werknemer, die door de bedrijfsarts slechts in staat wordt geacht om een deel van zijn normale contractsuren te werken, weigert om die uren te hervatten.
De Hoge Raad heeft zich over deze vraag niet uitgelaten, maar het Hof Amsterdam[1] oordeelde in 2005 dat slechts het loon over de uren waartoe de werknemer in staat wordt geacht om passende arbeid te verrichten, mag worden ingehouden. Met andere woorden: er bestaat wel recht op loon over arbeidsongeschikte gedeelte. In dezelfde lijn oordeelde bijv. ook de kantonrechters te Utrecht, Amersfoort, Amsterdam en Enschede[2].
Er zijn echter ook auteurs en rechters[3] die van mening zijn dat de weigering om voor het door de bedrijfsarts vastgestelde aantal uren te hervatten een volledige loonstopzetting rechtvaardigen. Aan deze visie kan sinds kort een uitspraak van de Kantonrechter te Groningen worden toegevoegd.
Casus
De werknemer (40 uur per week werkzaam als horecamedewerker) meldt zich ziek. De bedrijfsarts heeft vastgesteld dat werknemer in het kader van re-integratie voor twee uur per dag passend werk kan verrichten. Werkgever deelt schriftelijk aan werknemer mede dat zijn salaris is opgeschort omdat hij niet heeft hervat, en heeft werknemer in de gelegenheid gesteld zich alsnog te melden op zijn werkplek teneinde de opschorting ongedaan te kunnen maken. Voorts is medegedeeld dat wanneer werknemer wederom niet reageert, het volledige loon stopgezet zal worden. Dat gebeurt vervolgens ook.
In de daaropvolgende procedure waarin werknemer loonbetaling vordert, is de vraag aan de orde of het stopzetten van de loondoorbetaling alleen betrekking heeft op de uren waartoe werknemer in staat werd geacht passend werk te verrichten, of dat het stopzetten van de loondoorbetaling ziet op het volledige loon.
Uitspraak
De rechter wijst de loonvordering af, en oordeelt -met verwijzing naar de wetsgeschiedenis[4] - dat volledige beëindiging van de loonbetaling voor de periode wanneer een werknemer weigert re-integratief werk te verrichten de hoofdregel is (tenzij dat naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is). Uit de wet blijkt niet dat de loonstop betrekking heeft op het aantal uren waartoe een werknemer in staat wordt geacht passend werk te verrichten maar dit weigert. De wet spreekt over de tijd gedurende welke de werknemer de passende arbeid niet verricht. Volgens de rechter wordt met het woord ‘tijd’ bedoeld: de periode waarin het gedrag van de werknemer plaatsvindt.
Wanneer de loonstop slechts betrekking zou hebben op het aantal uren waartoe een werknemer in staat werd geacht passend werk te verrichten maar dit heeft geweigerd, zou de sanctie voor een belangrijk deel zijn effect zou verliezen. De sanctie van loonstopzetting heeft immers als doel de werknemer te prikkelen om te gaan werken opdat hij zo snel mogelijk volledig hersteld zal zijn. De kantonrechter oordeelde daarom dat werkgever gerechtigd was de loonbetaling volledig te stoppen voor de periode waarin werknemer weigerde passende re-integratiewerkzaamheden te verrichten.
Naast het voornoemde sanctie-effect, is een ander valide agument dat een werknemer die weigert om gedeeltelijk te hervatten de re-integratie belemmert, doordat hij daarmee de verdere uitbouw van uren blokkeert en de terugkeer in het arbeidsproces vertraagt. Of zoals de kantonrechter overweegt: Wanneer er niet op therapeutische basis zou worden gewerkt, duurt de arbeidsongeschiktheid langer voort en wordt er niets aan gedeeltelijke werkhervatting gedaan, terwijl de werknemer daartoe wel in staat is.”
Hoewel er dus andersluidende uitspraken zijn, en dit vonnis niet uitsluit dat in andere omstandigheden een volledige stopzetting buitenproportioneel of naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar kan zijn, hebben werkgevers in een voorkomend geval met deze recente uitspraak wel een goed onderbouwd argument in handen om een volledige loonstop te rechtvaardigen. De behoedzame werkgever kan er voor kiezen om de werknemer eerst te waarschuwen door middel van een gedeeltelijke loonstop en pas als dit geen effect heeft doorpakken met een volledige stopzetting.
NB: Bij het treffen van een loonmaatregel dient een werkgever uiteraard ook andere formaliteiten in acht te nemen. Zo is het van belang dat een werkgever van de loonstopzetting onverwijld en schriftelijk mededeling doet aan de werknemer, en daarbij de juiste terminologie (i.c. stopzetting)[5] gebruikt. Verder is het zorgvuldig de werknemer te wijzen op de mogelijkheid van het vragen van een deskundigenoordeel bij UWV.
Debbie van de Laar
Bron: Kantonrechter Groningen 3-4-2013, LJN BZ7121
[1] Hof Amsterdam 7 april 2005, JAR 2005/111
[2] Ktr. Utrecht LJN BJ3489; Ktr. Amersfoort JAR 2009/237, Ktr. Amsterdam JAR 2010/236; Ktr. Enschede JAR 2012/281.
[3] Zie bijv. Ktr. A’dam JAR 2012/280.
[4] Kamerstukken 1995/96, 24 439, nr. 3
[5] Het gebruik van de (verkeerde) term (loon)opschorting is nl. al eens ‘afgestraft’ door Hof Leeuwarden.
