Werkgever opgelet! Procederen tegen buitenlandse directeur

Een Nederlandse B.V. krijgt ruzie met haar directeur. De directeur woonde in Duitsland. Hij werkte zowel als werknemer (op basis van een arbeidsovereenkomst), maar ook als bestuurder (door benoeming). De B.V. gaat bij de Nederlandse rechter procederen. Zij stelt dat de directeur aansprakelijk is en claimt schadevergoeding. De directeur verweert zich met een exceptie van onbevoegdheid: hij mocht alleen bij de rechter van zijn woonplaats – en dus in Duitsland – gedaagd worden. De Hoge Raad geeft de directeur na een jarenlange strijd gelijk.

Indien een directeur en/of bestuurder gedurende bepaalde tijd voor en onder het gezag van een vennootschap prestaties heeft verricht tegen beloning, werkt hij naar Europees recht op basis van een “individuele arbeidsovereenkomst”. Het rechtsgevolg is dat die persoon bescherming krijgt: hij mag enkel bij de rechter van zijn woonplaats worden gedaagd.

Een directeur werkt bij een B.V. als werknemer (op basis van een arbeidsovereenkomst) en als bestuurder (door benoeming). Er is dus sprake van een dubbele rechtsbetrekking. De hoofdregel bij deze dubbele rechtsbetrekking is dat de hoedanigheid van bestuurder leidend is. Uit vaste rechtspraak blijkt verder dat een ontslag als bestuurder eveneens leidt tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

De B.V. verwijt in deze zaak de directeur dat hij in functie ernstige fouten heeft gemaakt. Primair stelt de B.V. dat de directeur zich schuldig had gemaakt aan onbehoorlijke taakvervulling als bestuurder (artikel 2:9 BW) en opzettelijk danwel bewust roekeloos handelen als werknemer (artikel 7:661 (oud) BW). Subsidiair stelt de B.V. dat de directeur een onrechtmatige daad was begaan (artikel 6:162 BW). Zowel de hoogste Nederlandse als de hoogste Europese rechter buigen zich over deze zaak.

Wij beperken ons tot de vraag bij welke nationale rechter een Nederlandse werkgever moet zijn, als zij haar het buitenland woonachtige directeur wil dagvaarden.

Europese wet- en regelgeving

Startpunt bij de beoordeling was Verordening (EG) nr. 44/2001 (oud) (“EEX-Vo” of “Brussel I”). Een set met Europese regels die onder meer bepaald welke nationale rechter bevoegd is van een geschil kennis te nemen, wanneer een zaak internationale componenten heeft. Onder meer de volgende bevoegdheidsregels zijn relevant:

• Hoofdregel is het zogenaamde forum rei. Je moet een gedaagde dáár voor de rechter oproepen, waar hij zijn woonplaats heeft (artikel 2 EEX-Vo).
• Er zijn ook alternatieve grondslagen. Partijen kunnen mogelijk naar de rechter in een ander land, als het geschil een overeenkomst betreft (artikel 5(1) EEX-Vo).
• Dat kan ook het geval zijn bij onrechtmatige daad. Dáár waar de schade veroorzaakt wordt of optreedt, kan de rechter ook bevoegd zijn (artikel 5(3) EEX-Vo).

Voor geschillen rondom arbeidsovereenkomsten bevatten de artikelen 18-21 van de EEX-Vo bijzondere bevoegdheidsregels. Deze regels beogen de werknemer bescherming te bieden en gaan daarom voor op algemene bevoegdheidsregels. Hoofdregel is dat de werkgever slechts een vordering kan instellen voor de rechter van de EU lidstaat waar de werknemer woonplaats heeft (artikel 20 EEX-Vo).

Procederen: bij welke rechter moet de B.V. zijn?

In deze zaak stond de vraag centraal welke bevoegdheidsregels gevolgd moesten worden als een directeur zowel in zijn rol als bestuurder als werknemer aansprakelijk wordt gesteld.

Het geschil bereikt uiteindelijk de Hoge Raad. Die stelt prejudiciële vragen aan het Hof van Justitie van de EU (“HvJEU”). Kort samengevat: is de Nederlandse rechter wel bevoegd om van dit geschil kennis te nemen? Of had de B.V. in dit geval verplicht naar de Duitse rechter moeten stappen?

Hof van Justitie van de EU

Het HvJEU overweegt dat deze vraag alleen relevant is als de directeur kan worden geacht door een „individuele verbintenis uit arbeidsovereenkomst” gebonden te zijn geweest aan de B.V. In dat geval kan hij dus als „werknemer” worden beschouwd (artikel 18 EEX-Vo). De beoordeling is een taak van de rechter. Het Hof verduidelijkt de toetsingsmaatstaf die daarbij moet worden gebruikt.

Het HvJEU memoreert het doel van de EEX-Vo: de zwakkere partij bij een overeenkomst beschermen, door bevoegdheidsregels die afwijken van de algemene regels. Dat geldt evengoed voor arbeidsovereenkomsten. De zwakkere partij is dan de werknemer (considerans sub 13).

De EEX-Vo definieert noch het begrip „individuele verbintenis uit arbeidsovereenkomst”, noch het begrip „werknemer”. Het gaat om communautaire begrippen. Dat brengt met zich mee dat deze door de Europese rechter moeten worden gedefinieerd, autonoom en gelijkluidend (arrest Mahamdia, C‑154/11, EU:C:2012:491, punt 42). Wat dat betreft brengt het HvJEU het volgende in herinnering:

• Arbeidsovereenkomsten vertonen bijzondere kenmerken doordat zij een duurzame band creëren waardoor de werknemer een bepaalde plaats in het bedrijf van de werkgever krijgt. Een arbeidsovereenkomst is te lokaliseren op de plaats waar het werk wordt verricht, welke plaats bepalend is voor de toepassing van regels van dwingend recht en van CAO’s (arrest Shenavai, 266/85, EU:C:1987:11, punt 16).
• Het HvJEU heeft aangaande het begrip „werknemer” verklaard dat het hoofdkenmerk van de arbeidsverhouding is gelegen in de omstandigheid dat een persoon gedurende bepaalde tijd voor een ander onder diens gezag prestaties verricht tegen beloning. Deze eigenschappen zullen Nederlandse arbeidsjuristen niet verbazen.

Tegen de achtergrond van deze en andere overwegingen komt het HvJEU – kort samengevat – tot de conclusie dat de bevoegdheidsregels voor geschillen rondom de arbeidsovereenkomst voorgaan op de algemene bevoegdheidsregels. Dit geeft dus een uitzondering op de genoemde hoofdregel de hoedanigheid van bestuurder leidend is.

Het HvJEU geeft verder aan dat de vraag of sprake is van een arbeidsovereenkomst in de zin van de EEX-Vo door de nationale rechter moet worden beantwoord. Volgens het HvJEU is daarvan – kort gezegd – sprake als de directeur gedurende een bepaalde tijd onder het gezag van de vennootschap prestaties heeft verricht tegen beloning.

Hoge Raad

Nadat het HvJEU dit antwoord heeft gestuurd, kan de Hoge Raad de zaak verder zelf afdoen. Het is op basis van de stukken duidelijk dat de directeur (ook) als werknemer in dienst was, op basis van een arbeidsovereenkomst. Zo luidt de conclusie na meer dan 7 jaar procederen, dat de B.V. het geschil bij de rechter in Duitsland had moeten inleiden. De Nederlandse rechter is onbevoegd.

Nieuwe wet- en regelgeving

Ten overvloede: de EEX-Vo is inmiddels achterhaald. Die werd per 10 januari 2015 vervangen door Verordening (EU) nr. 1215/2012 (“Brussel II”). Toch is rechtspraak gewezen onder de EEX-Vo, zoals deze uitspraak, nog steeds van belang. Veel van de Europese regels zijn inhoudelijk niet gewijzigd.

Bronnen

ECLI:NL:HR:2017:133

ECLI:EU:C:2015:574

Meer informatie?

Voorkomen is beter dan genezen. Liever op voorhand goed advies, dan jarenlang moet investeren in een procedure, waarna de rechter zich uiteindelijk onbevoegd verklaard. Zoek dan contact met één van onze specialisten: Adriaan Buyserd (commercial litigation) en Jeff van Veen (arbeidsrecht).

Meer weten over procederen tegen een directeur of bestuurder?