Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst spreken werkgever en werknemer arbeidsvoorwaarden af. Als uitgangspunt heeft te gelden dat deze voorwaarden niet eenzijdig kunnen worden gewijzigd, maar enkel met instemming van de werknemer. Ook als in de arbeidsovereenkomst een schriftelijk beding is opgenomen dat de werkgever de bevoegdheid geeft om tot eenzijdig wijzigen over te gaan. Dit is slechts anders indien de werkgever een zwaarwichtig belang heeft bij wijziging. Daarvan is niet snel sprake. In beginsel zullen werknemers dus (expliciet of impliciet) moeten instemmen met een wijziging van de arbeidsvoorwaarden. Een dergelijke instemming wordt niet snel aangenomen. Een instemming van de ondernemingsraad (“ OR”) (via welke route dan ook) met wijziging van de arbeidsvoorwaarden, neemt bijvoorbeeld niet weg dat alsnog een akkoord nodig is van de individuele werknemer. Dat werknemers desondanks gebonden kunnen zijn aan afspraken tussen de werkgever en de OR, zonder dat zij daar op dat moment individueel mee hebben ingestemd, blijkt uit een recente uitspraak van de Rechtbank Limburg.
Feiten
In de genoemde uitspraak heeft de werkgever via de individuele arbeidsovereenkomsten een arbeidsvoorwaardenreglement van toepassing verklaard op zijn werknemers, waaronder [X]. Met betrekking tot wijziging van arbeidsvoorwaarden is in dat reglement opgenomen: “Door acceptatie van het arbeidsvoorwaardenreglement zijn de werknemers, ook zonder dat een nadere instemming daarvoor nodig is, gebonden aan de in de toekomst tussen [werkgever] en de OR overeen te komen wijzigingen van het arbeidsvoorwaardenreglement.” In april 2016 is de werkgever met de OR overeengekomen dat de indexering van het salaris wordt afgeschaft voor werknemers die boven 120% van hun salarisschaal zitten. Het reglement wordt met inachtneming van deze wijziging aangepast. Door de wijziging vindt vanaf 1 augustus 2016 geen indexatie meer plaats voor [X]. In de procedure vordert [X] voor recht te verklaren dat zij aanspraak heeft op indexatie conform het “oude” reglement. De werkgever zou de arbeidsvoorwaarden van [X] ten onrechte eenzijdig hebben gewijzigd, zonder dat de werkgever daarbij een zwaarwichtig belang heeft. [X] zou niet hebben ingestemd met de wijziging. De werkgever heeft zich primair verweerd met de stelling dat niet sprake is van een eenzijdige, maar een tweezijdige wijziging. De wijziging is immers tot stand gekomen in overleg met de OR, hetgeen is toegestaan volgens het reglement. Het reglement is onderdeel van de arbeidsovereenkomst van [X], welke zij voor akkoord heeft ondertekend. [X] heeft (indirect) ingestemd met de wijziging. Subsidiair meent de werkgever een zwaarwichtig belang te hebben bij de wijziging.
Oordeel Rechtbank Limburg
De rechtbank schetst allereerst het juridisch kader. De OR heeft op grond van de wet geen instemmingsrecht over de hoogte van de beloning. Dit onderwerp wordt normaal gesproken geregeld in een CAO. Bij het ontbreken van een CAO kan de werkgever weliswaar overleg voeren met de OR over wijziging van de primaire arbeidsvoorwaarden (zoals de hoogte van het loon), maar de werkgever heeft ook het (stilzwijgend) akkoord nodig van de individuele werknemer. De rechtbank vervolgt echter met een uitzondering. De individuele arbeidsovereenkomst kan een zogenoemd incorporatiebeding bevatten, dat inhoudt dat bestaande en toekomstige afspraken tussen de werkgever en de OR doorwerken in de arbeidsovereenkomst. Door ondertekening van de arbeidsovereenkomst, met een dergelijk beding, zijn werknemers gebonden aan in de toekomst door werkgever en de OR overeengekomen wijzigingen. Er is dan geen sprake van een eenzijdige, maar een tweezijdige wijziging, aldus de rechtbank. Met ondertekening hebben de werknemers (indirect) instemming gegeven voor toekomstige wijzigingen van hun arbeidsvoorwaarden. Dit geldt ook als de wijzigingen zien op primaire arbeidsvoorwaarden. Kortom, door ondertekening van de arbeidsovereenkomst heeft [X] ingestemd met het arbeidsreglement en daarmee met de bepaling. Hierdoor heeft de OR de bevoegdheid gekregen om namens individuele werknemers met de werkgever te onderhandelen en wijzigingen overeen te komen, aldus de rechtbank. [X] heeft (indirect) ingestemd met de wijziging. Beoordeling of sprake is geweest van een zwaarwichtig belang komt dan niet meer aan de orde.
Conclusie
De Rechtbank Limburg geeft werkgevers met deze uitspraak de mogelijkheid om discussie met werknemers over eenzijdig wijzigen en aanwezigheid van een zwaarwichtig belang op een relatief eenvoudige wijze te voorkomen. Als werkgever kunt u uw arbeidsovereenkomsten of een eventueel toepasselijk handboek voorzien van een incorporatiebeding, waarin u uw werknemers bindt aan huidige of toekomstige afspraken met de OR. Het is dan wel van belang dat dit beding juist is geformuleerd. Wij kunnen u daarbij ondersteunen. Heeft u vragen naar aanleiding van dit artikel of heeft u andere arbeidsrechtelijke vragen, neemt u dan gerust vrijblijvend contact op met Raisa Ramaker of andere leden van de sectie arbeidsrecht .
