Met het begin van 2025 zijn er flink wat wijzigingen doorgevoerd in het arbeidsrecht. Deze hebben invloed op zowel werkgevers als werknemers.
Hieronder volgt een overzicht van:
1. wijzigingen per 1 januari 2025;
2. wetsvoorstellen in voorbereiding; en
3. indexaties per 1 januari 2025.
1. Wijzigingen per 1 januari 2025
1.1. Einde handhavingsmoratorium schijnzelfstandigheid
Op 1 januari 2025 eindigt het handhavingsmoratorium op schijnzelfstandigheid. De Belastingdienst past vanaf 1 januari 2025 de reguliere regels voor loonheffingen toe op werknemers en zelfstandigen. Dit houdt in dat de Belastingdienst actief de kwalificatie van de arbeidsrelatie gaat beoordelen.
Belangrijke wijzigingen voor 2025:
- Wordt een arbeidsrelatie geherkwalificeerd als arbeidsovereenkomst, dan kan de Belastingdienst vanaf 1 januari 2025 correcties en naheffingen opleggen. Het kabinet heeft toegezegd te zorgen voor een ‘zachte landing’ en zal in 2025 geen verzuim- en vergrijpboetes opleggen voor de kwalificatie van de arbeidsrelatie. Vanaf 1 januari 2025 kunnen echter wel correctieverplichtingen en naheffingsaanslagen worden opgelegd, ook met terugwerkende kracht tot die datum. Voor de periode vóór 1 januari 2025 kunnen correcties alleen worden opgelegd in gevallen van kwaadwillendheid of als eerdere aanwijzingen niet (voldoende) zijn opgevolgd. Vanaf 2026 worden boetes volgens de normale regels opgelegd.
- Het beoordelen en goedkeuren van modelovereenkomsten door de Belastingdienst wordt beëindigd. Goedgekeurde modelovereenkomsten kunnen worden gebruikt tot het einde van de looptijd. Deze modelovereenkomsten bieden echter alleen zekerheid als de opdrachtgever en de zelfstandige werken conform de in die overeenkomst gemaakte afspraken.
Op 1 november 2024 heeft de Belastingdienst de Toelichting Beoordeling Arbeidsrelaties: Beslis- en Afwegingskader gepubliceerd. In de toelichting staat beschreven dat de beoordeling van arbeidsrelaties een holistische weging van gezichtspunten vereist, waarbij alle relevante omstandigheden worden meegewogen. De Rijksoverheid heeft een keuzehulp gepubliceerd voor het bepalen van de juiste contractvorm.
Het wetsvoorstel Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (VBAR) wordt begin 2025 naar de Tweede Kamer gestuurd. Het doel van dit wetsvoorstel is om meer duidelijkheid te scheppen over de kwalificatie van arbeidsrelaties (zie hieronder onder 2.1).
1.2. CO2-rapportage werkgebonden personenmobiliteit
Werkgevers met 100 of meer werknemers moeten uiterlijk 30 juni 2025 rapporteren over de CO2-uitstoot van werkgebonden personenmobiliteit in 2024. Gegevens kunnen vanaf 15 januari 2025 worden doorgegeven op de website van de RVO (Rijksdienst voor Ondernemend Nederland). De benodigde gegevens staan vermeld in de handreiking “Gegevensverzameling werkgebonden personenmobiliteit” op de website van de RVO. Voor de uitzendbranche is een extra handreiking beschikbaar.
1.3. WW-premie en overwerk
De premiedifferentiatie in de Werkloosheidswet (WW) houdt in dat werkgevers een lagere WW-premie betalen voor werknemers met een vaste arbeidsovereenkomst en een hogere WW-premie voor werknemers met een flexibele arbeidsovereenkomst. Met deze maatregel wil de regering werkgevers stimuleren meer vaste arbeidsovereenkomsten aan te gaan met hun werknemers. Per 1 januari 2025 stijgt de hoge WW-premie van 7,64% naar 7,74% en de lage WW-premie van 2,64% naar 2,74%.
Daarnaast wordt de uitzondering met betrekking tot overwerk verruimd. Werknemers met een vaste arbeidsovereenkomst mogen 30% overwerken bovenop de overeengekomen arbeidsduur in een kalenderjaar. Bij meer dan 30% overwerk wordt met terugwerkende kracht het hogere WW-premie tarief toegepast. Arbeidsovereenkomsten waarbij de werknemer meer dan 35 uur werkt, zijn hiervan uitgezonderd. Per 1 januari 2025 is deze uitzondering verruimd naar arbeidsovereenkomsten van 30 uur of meer gemiddeld per week. Dit biedt bedrijven meer interne flexibiliteit zonder het hoge tarief te riskeren bij structureel overwerk.
1.4. 30%-regeling / expatregeling
Vanaf 2025 wordt de term ‘30%-regeling’ vervangen door ‘expatregeling’. Het maximale percentage van de vrijgestelde vergoeding over 2025 en 2026 blijft 30% gedurende 60 maanden (in tegenstelling tot de eerder aangekondigde versobering). In het Belastingplan 2025 is voorgesteld om het percentage vanaf 2027 te verlagen van 30% naar 27% gedurende 60 maanden. Verder is per 2027 ook een verhoging van de salarisnorm om in aanmerking voor te komen voor de 30% regeling beoogd.
1.5. Afschaffing van het lage-inkomensvoordeel (LIV)
Vanaf 2025 vervalt het lage-inkomensvoordeel (LIV). Het LIV is een financiële tegemoetkoming van de overheid voor werkgevers die werknemers in dienst hebben met een laag inkomen met als doel de werkgelegenheid te stimuleren in de lagere inkomensgroepen. Werkgevers kunnen in 2025 nog een uitbetaling over 2024 ontvangen.
1.6. Wijzigingen in de loonkostenvoordelen (LKV’s)
De regeling voor het loonkostenvoordelen (LKV) voor oudere werknemers biedt werkgevers een financiële tegemoetkoming wanneer zij werknemers van 56 jaar of ouder in dienst nemen die langdurig werkloos zijn geweest. Per 1 januari 2025 is deze regeling gewijzigd voor oudere werknemers die op of na 1 januari 2024 in dienst zijn getreden. In die gevallen is het LKV per 1 januari 2025 verlaagd en wordt het LKV per 1 januari 2026 afgeschaft.
Voor arbeidsbeperkte werknemers blijft het LKV bestaan. Deze regeling is per 1 januari 2025 zelfs verruimd. Werkgevers ontvingen voorheen maximaal drie jaar subsidie, maar deze maximumtermijn is komen te vervallen. De subsidie zal gedurende het gehele dienstverband beschikbaar blijven, wat het langdurig in dienst houden van arbeidsbeperkte werknemers aantrekkelijker maakt.
2. Wetsvoorstellen in voorbereiding
In 2025 zullen naar verwachting een aantal belangrijke arbeidsrechtelijke wetsvoorstellen worden ingediend bij de Tweede Kamer. Hieronder een overzicht van de wetsvoorstellen in voorbereiding. Zie voor een compleet overzicht de jaarplanning van het ministerie Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
2.1. Wetsvoorstel verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (VBAR)
Dit wetsvoorstel moet meer duidelijkheid geven op de vraag wanneer sprake is van een werknemer en wanneer sprake is van een zelfstandige. Het wetsvoorstel wordt begin 2025 aan de Tweede Kamer toegezonden.
2.2. Wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding
Het wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding voorziet in een aanscherping van de regels omtrent het concurrentiebeding. Het doel van het wetsvoorstel is om werknemers meer bewegingsvrijheid te geven bij een overstap naar een nieuwe werkgever. De belangrijkste voorgestelde wijzigingen zijn de volgende:
- Een concurrentiebeding krijgt een maximale duur van één jaar;
- Een schriftelijke motivering van het geografisch bereik wordt verplicht;
- Een schriftelijke motivering van de zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen wordt verplicht voor alle arbeidsovereenkomsten (dus niet alleen voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten, zoals nu het geval is);
- De werkgever moet het concurrentiebeding tijdig en schriftelijk inroepen, onder vermelding van het aantal maanden waarvoor het concurrentiebeding wordt ingeroepen;
- De werkgever wordt verplicht de werknemer een vergoeding te betalen als de werkgever een concurrentiebeding daadwerkelijk inroept. De vergoeding bedraagt 50% van het laatstverdiende maandloon voor elke maand dat het concurrentiebeding wordt ingeroepen.
Het wetsvoorstel zal op zijn vroegst eind 2025 aan de Tweede Kamer worden gezonden.
2.3. Wetsvoorstel compensatieregeling transitievergoeding
Het kabinet is voornemens de huidige compensatieregeling transitievergoeding bij langdurig arbeidsongeschikte werknemers te beperken tot kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers). Dit wetsvoorstel wordt eind 2025 verwacht en moet per 1 juli 2026 in werking treden.
2.4. Wetsvoorstel meer zekerheid flexwerkers
Dit wetsvoorstel richt zich op verschillende maatregelen om flexibele werknemers meer zekerheid over hun inkomsten en rooster te geven en tevens om oneerlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden te voorkomen. Het wetsvoorstel richt zich op drie typen flexibele arbeidsovereenkomsten: tijdelijke contracten, oproepovereenkomsten en uitzendovereenkomsten. In het kort zijn in het wetsvoorstel de volgende veranderingen opgenomen:
- De tussenpozen van de ketenregeling worden aangepast (van zes maanden naar vijf jaar);
- Oproepovereenkomsten (zoals nuluren- en min/maxcontracten) zijn in beginsel niet langer toegestaan en worden vervangen door bandbreedteovereenkomsten. Hierbij mag de maximale overeengekomen arbeidsomvang niet meer zijn dan 130% van de minimaal overeengekomen arbeidsomvang;
- Het is niet langer toegestaan om in een oproepovereenkomst een beding op te nemen dat bepaalt dat de oproepkracht geen recht heeft op loon voor niet-gewerkte uren (loonuitsluitingsbeding);
- De geldigheidstermijn van fase A van de uitzendovereenkomst wordt vastgesteld op 52 weken. Na fase A mogen uitzendkrachten maximaal twee jaar werken in fase B met tijdelijke overeenkomsten.
Het wetsvoorstel zal begin 2025 aan de Tweede Kamer worden toegezonden.
2.5. Wetsvoorstel implementatie Europese Richtlijn Loontransparantie
De Europese Richtlijn Loontransparantie richt zich op het bestrijden van de loonkloof en de loondiscriminatie tussen mannen en vrouwen. De richtlijn heeft enkele belangrijke gevolgen:
- Werkgevers met 100 of meer werknemers zijn verplicht om jaarlijks een rapport uit te brengen over beloningsverschillen tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers. Het rapport wordt openbaar gemaakt;
- De werkgever moet reeds vóór het sollicitatiegesprek het bij de vacature behorende salaris bekend maken. Werkgevers mogen de sollicitant niet langer vragen naar zijn/haar vroegere salaris;
- Tijdens het dienstverband is de werkgever verplicht om de werknemers inzicht te geven in het gemiddelde beloningsniveau van collega’s die vergelijkbare of gelijkwaardige arbeid verrichten.
- Tijdens het dienstverband moet de werkgever de werknemer ook informeren over de (genderneutrale) criteria die worden gebruikt ter bepaling van de toekomstige beloning en loopbaanontwikkeling.
- Indien een verplichting met betrekking tot loontransparantie wordt geschonden, wordt de bewijslast omgekeerd. De werkgever moet in dat geval aantonen dat geen sprake is van discriminatie.
Het implementatievoorstel wordt na de zomer van 2025 aan de Tweede Kamer toegezonden, de internetconsultatie wordt in januari 2025 opengesteld. De Europese Richtlijn Loontransparantie dient per 7 juni 2026 geïmplementeerd te zijn in de Nederlandse wetgeving.
2.6. Wetsvoorstel basisverzekering arbeidsongeschiktheid zelfstandige (BAZ)
Het wetsvoorstel basisverzekering arbeidsongeschiktheid zelfstandigen (BAZ) zorgt ervoor dat elke zelfstandige tot de AOW-leeftijd verzekerd dient te zijn tegen (langdurig) inkomensverlies bij arbeidsongeschiktheid. De premie voor deze collectieve verzekering bedraagt 6,5% van het inkomen, met een maximum van € 195 per maand. Het wetsvoorstel wordt naar verwachting eind 2025 naar de Tweede Kamer gestuurd.
2.7. Wetsvoorstel toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten
Dit wetsvoorstel introduceert een toelatingsstelsel voor uitzendbureaus en andere bedrijven die arbeidskrachten ter beschikking stellen. In het nieuwe stelsel mogen uitleners (uitzendbureaus) alleen op de markt opereren als zij daartoe toegelaten zijn. Om toegelaten te worden dient voldaan te zijn aan o.a. de volgende voorwaarden:
- Een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG);
- Een waarborgsom van honderdduizend euro overmaken;
- Aantonen dat het juiste loon betalen wordt betaald; en
- Aantonen dat de belastingen zijn/worden betaald.
Bedrijven die gebruik maken van uitzendbureaus mogen alleen zaken doen uitzendbureaus die toegelaten zijn tot de markt.
Het wetsvoorstel is reeds in behandeling bij de Tweede Kamer. Het oorspronkelijke tijdspad, waarin de wet per 1 januari 2026 in werking zal treden en per 1 januari 2027 zal worden gehandhaafd is niet langer mogelijk. Begin 2025 zal een nieuw tijdspad bekend worden gemaakt.
2.8. Wetsvoorstel tot wijziging van de re-integratieverplichtingen in het tweede ziektejaar
Het wetsvoorstel voor de aanpassing van de re-integratieverplichtingen in het tweede ziektejaar stelt werkgevers in staat om zich na het eerste ziektejaar volledig te richten op de re-integratie van de werknemer bij een andere werkgever (het tweede spoor). Hierbij vervalt de verplichting om de oorspronkelijke functie van de werknemer beschikbaar te houden. Deze wijziging is bedoeld om werkgevers sneller duidelijkheid te geven over de termijn waarin zij de functie van een zieke werknemer beschikbaar moeten behouden. De ingangsdatum van het wetsvoorstel is op dit moment nog niet bekend.
3. Indexaties per 1 januari 2025
• Minimumloon: het minimumuurloon voor werknemers van 21 jaar en ouder is per 1 januari 2025 gestegen naar €14,06 (2024: €13,68).
• Transitievergoeding: het maximale bedrag aan transitievergoeding is per 2025 € 98.000 bruto (2024: € 94.000 bruto). De transitievergoeding bedraagt maximaal één jaarsalaris indien het jaarsalaris hoger ligt dan voornoemd bedrag.
• Onbelaste thuiswerkvergoeding: de onbelaste thuiswerkvergoeding is verhoogd naar maximaal € 2,40 per dag (2024: € 2,35 per dag).
• RVU-drempelvrijstelling: de RVU-drempelvrijstelling is verhoogd naar € 2.273 bruto per maand (2024: € 2.182 bruto per maand).
• Premie Wet Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA) en Ziektewet (ZW): de gemiddelde premiepercentages voor zowel de WGA als de ZW zijn per 1 januari 2025 verhoogd. Het gemiddelde percentage van de WGA stijgt van 0,77% naar 0,83%. Het gemiddelde percentage van de ZW stijgt van 0,45% naar 0,50%.
• Geen wijzigingen in de AOW-leeftijd in 2030: in 2025, 2026, 2027 is de AOW-leeftijd 67 jaar. De AOW-leeftijd in 2028, 2029 en 2030 blijft staan op 67 jaar en drie maanden.
Mocht u vragen hebben over de hierboven genoemde wijzigingen of heeft u andere arbeidsrechtelijke vragen, neem dan gerust vrijblijvend contact op met Sanne Jeurissen of met één van de andere leden van de sectie arbeidsrecht.
